Wat heeft het groepsproces met de manager te maken? Dat is waar deze blog over gaat. Maar we beginnen misschien wel met een 'schokkende' ervaring ...

Als u uzelf vandaag opeens als 20-jarige zou tegenkomen; vol energie om het leven op te pakken, een belofte voor de toekomst. Zou die 20-jarige u dan verschrikt aankijken en aan u vragen wat u met hem/haar gedaan hebt??

Onbenutte groeipotentie
Velen, die aan het begin van hun carrière staan, worden zich steeds meer bewust van hun persoonlijke kwaliteiten en staan te trappelen om die in hun verdere werkzame leven ten volle te benutten om de maatschappelijke ladder te bestijgen.

En dan doet zich regelmatig het onverwachte fenomeen voor, dat iemand na verloop van jaren ontdekt, dat die persoonlijke kwaliteiten helemaal niet zo tot bloei lijken te (kunnen) komen als dat ie voor ogen had. Het lijkt wel of iemand in de loop der tijd enigszins van zichzelf vervreemd raakt(e).

Groepsdynamiek kan remmend werken
Als je dat nader onderzoekt, dan blijkt dit vaak veroorzaakt te worden door de groepen waar ze deel van uit maken. In een groep of team durven velen hun kwaliteiten en energie namelijk niet ten volle te benutten en dit heeft alles te maken met het groepsproces.

Dat is ook de reden dat veel groepen beneden hun potentiële kwaliteiten functioneren, wat tot (onderhuidse) voortwoekerende onvrede kan leiden. Als in een bedrijf de verscheidenheid van kwaliteiten niet optimaal ingezet wordt, dan blijft er een enorme potentie onbenut.

Maar waarom roept het bij medewerkers nou zoveel angst op om de eigen unieke kwaliteiten zichtbaar te maken en in te zetten?

Dat komt omdat veel mensen geleerd hebben, dat het veiliger is om je hoofd niet boven het maaiveld uit te steken.

Optimale facilitering van het groepsproces
Dus is het zaak om de stappen te nemen die ervoor zorgen dat alle energie maximaal gebruikt wordt. Maar hoe faciliteer je het groepsproces optimaal en zorg je er nou voor dat iedereen zich volledig durft in te zetten?

Het begint met het besef dat een team bestaat uit een aantal individuen, die met elkaar verbonden zijn door een gezamenlijk ervaren taak en een gezamenlijk ervaren leider. Dat klinkt logisch, maar steeds weer als ik als organisatiecoach aan een team vraag welk probleem dat team voor haar (interne) klant oplost en welk vlaggetje gehaald moet worden, zodat de directie tevreden is, dan gebeurt het meermaals dat het antwoord hierop net zo divers is als het aantal mensen dat in het team zit.

Los van het feit, dat menige leidinggevende te maken heeft met collega's elders in de organisatie, die denken de organisatie een dienst te bewijzen door op de plek van deze leidinggevende te gaan zitten.

Alle leden van een team moeten helder op het netvlies hebben, dat ze elkaar nodig hebben voor het uitvoeren van een gezamenlijke taak. Helaas ervaart men echter de taakuitvoering van een ander teamlid eerder als lastig dan als een waardevolle bijdrage. Hierdoor ontstaat een voedingsbodem voor conflicten, waardoor het bereiken van de gezamenlijke taak steeds verder verloren gaat. Het te bereiken vlaggetje is dan niet meer de verbindende factor, maar het conflict binnen de groep.

Binnen veel groepen wordt in 1e instantie vaak aandacht gegeven aan de uitvoering van de taak, maar niet aan de onderlinge ontmoetingen. En daar ligt de crux. Echt contact maken tussen groepsleden onderling (ook al zijn ze langer bij elkaar) en met de leidinggevende is een noodzakelijke stap van elk groepsproces.

Wanneer deze stappen niet of in onvoldoende mate worden gezet, zullen de groepsleden de neiging krijgen zich te isoleren en elkaar daarna te gaan bestrijden. Grote kans dat groepsleden elkaar gaan uitsluiten door zich aan te sluiten bij subgroepjes.

Cruciale rol voor de leidinggevende
Hier ligt een belangrijke taak van iedere leidinggevende; die is namelijk verantwoordelijk voor het faciliteren van het groepsproces. Doet die dat niet, dan zullen de taken nooit optimaal gerealiseerd kunnen worden. Een leider is namelijk wel gelijkwaardig als groepslid, maar ongelijk in positie.

Een leidinggevende dient daarom ook de grens tussen hem/haar en de teamleden goed te bewaken. Alle spanningen die op deze grens plaats vinden, worden door de leden van een team als bedreigend voor het voortbestaan van de groep ervaren.

Groepsleden tasten voortdurend elkaars grenzen af, maar vooral de grenzen met de leidinggevende. En niet-bewaakte grenzen worden vroeg of laat een keer overschreden. En deze overschrijdingen tasten de leiderschapspositie enorm aan, welke - naast een gezamenlijk ervaren taak - een basisvoorwaarde is voor het voortbestaan van een groep. Grootste valkuil van een leidinggevende is trouwens dat hij/zij zich teveel bemoeit met conflicten die tussen de groepsleden onderling plaats vinden.

En spanningen onderling zijn nu eenmaal niet te voorkomen. Er is namelijk een voortdurende spanning tussen individualiteit en collectiviteit. Ieder groepslid kampt met de angst om aan de ene kant uitgestoten te worden en aan de andere kant de eigen identiteit te verliezen. De inbreng van ieder groepslid en groepsleider is per definitie zowel een bijdrage als een frustratie voor het groepsproces en/of de taakuitvoering. Daarom moet een leidinggevende ervoor zorgen, dat het in een team veilig genoeg is om te bewegen en onveilig genoeg om in beweging te komen.

Als een leidinggevende veiligheid weet te creëren door de structuur van de groep strak te bewaken, krijgt ieder groepslid de kans om zijn/haar persoonlijke kwaliteiten tot z'n recht te laten komen en tot bloei te komen.

Naarmate een groep hierin meer veiligheid ervaart, zullen de leden van het team hun taak beter kunnen uitvoeren en de doelen van het team makkelijker realiseren.

Ook in een goed functionerend team zal het altijd schuren en wringen, maar dat is juist de kracht van zo'n team. Immers nu durft ieder groepslid zijn kwaliteiten en energie ten volle te benutten en zal die 20-jarige tegen zijn/haar oudere ik roepen: "Wat zal ik goed in het leven terecht komen".

Natuurlijk zit er wel een klain addertje onder het gras; het realiseren van zo'n groepsproces vraagt soms heel veel tijd. Dat kunt u trouwens wel met 7-mijls stappen versnellen; dat doet u door een goede organisatiecoach in te schakelen ;-)

 
Categorie Organisatie Advies