Wat kun je doen wanneer één van je medewerkers zich ziek meldt vanwege psychische klachten?
Wat kun je doen wanneer één van je medewerkers zich ziek meldt vanwege psychische klachten? Uit een onderzoek van vorig jaar bleek dat 50 % van de mensen die in de zorgsector uitvallen, uitvallen op basis van stress gerelateerde (psychische) klachten. Lastig voor werkgevers, want bij ziekte vanwege psychische klachten ervaren werkgevers vaak dat ze weinig grip hebben op het ziekteproces en overgeleverd zijn aan de arbo of verzuimdienst. Vaak ontstaat het gevoel te moeten afwachten totdat de medewerker zich eindelijk weer eens wat beter voelt.
Als we het hebben over psychische klachten, dan is dit vaak een combinatie van een aantal kleinere klachten waardoor medewerkers niet meer in staat zijn hun werkzaamheden naar behoren uit voeren. Hierbij kun je denken aan: hoofdpijn, slechter slapen, moeheid, spierpijn, concentratie problemen, prikkelbaar, meer piekeren of niet meer tot rust komen.
Vaak zie je als werkgever hoe een medewerker steeds meer klachten ontwikkelt. Langzaam gaan de kleine klachten over in meer serieuze klachten zoals; meer fouten maken, vergeetachtigheid, pijn op de borst, motivatie problemen, sombere buien of sneller geëmotioneerd. Met als gevolg dat de medewerker overwerkt raakt, overspannen wordt of een burn-out krijgt en niet meer in staat is om te kunnen werken.
Als je daarnaast bedenkt dat een gemiddelde ziektedag je als werkgever rond 299 euro per dag kost en dat een ziekmelding van een medewerker met psychische klachten meestal meerdere weken thuis zit, dan hebben we het over aanzienlijke kosten.
Gelukkig hoef je als werkgever niet lijdzaam toe te kijken als een medewerker klachten ontwikkelt en uitvalt! Laten we voorop stellen dat zowel de werkgever, als ook de werknemer, ervoor kunnen zorgen dat de klachten vroegtijdig aangepakt kunnen worden. Punt is alleen dat de medewerker meestal niet doorheeft dat hij of zij zich in de gevarenzone begeeft. De strategie van de medewerker is vaak; stug doorgaan, klachten negeren en meer tijd in het project steken. Met als gevolg dat de medewerker er thuis over gaat piekeren, vaak in de hoop dat het vanzelf beter gaat worden. Het aangeven dat het tijdelijk niet meer lukt, gaat vaak gepaard met een gevoel van falen. Daarnaast speelt mee dat de meeste medewerkers er van uitgaan dat overspannenheid of burn-out hen niet overkomt. Daarom wordt er vaak doorgewerkt tot het echt niet meer gaat en ziet de medewerker geen andere optie meer dan zich ziek te melden.
Extra belangrijk is het dus dat je als werkgever de signalen van psychische klachten vroegtijdig herkent.
Hoe herken je signalen van psychische klachten? En waar moet je als werkgever op letten?
- Uiten van vermoeidheidsklachten,
- Medewerker zorgt minder goed voor zichzelf (neemt bijvoorbeeld geen pauzes meer, werkt steeds langer door, reageert kort af.)
- Verdwijnen van humor en werk plezier
- De medewerker begint meer te zuchten, te steunen en of te klagen.
- De medewerker meld zich frequenter kort ziek
- De werkprestaties nemen af, er worden meer fouten gemaakt of het duurt langer om de taken te volbrengen.
Wat kun je als werkgever er aan doen?
- Ga het gesprek aan met je medewerker.
- Ontzie eventueel tijdelijk je medewerker totdat het overzicht weer terug is.
- Breng structuur aan of stel prioriteiten voor de medewerker.
- Overleg met de arbodienst / verzuimdienst hoe je preventief te werk kunt gaan.
- Bespreek medewerkers waarover je zorgen maakt in een Sociaal Medisch Overleg
- Geef de medewerker tips wat hij of zij kan doen om met de stress klachten om te gaan.
- Steun je medewerkers en geef ze waardering. De makkelijkste manier is om complimenten uit te geven over de dingen die goed gaan. Het kost je niets, en is een van de krachtigste manieren om succesvolle en loyale medewerkers te krijgen.
- Ga met je medewerker in gesprek en uit je bezorgdheid. Vraag naar de oorzaak van wat er speelt en bied zo mogelijk hulp aan:
- Werk gerelateerd? Schakel bedrijfsmaatschappelijk werk in, een Cursus of een (online) coach.
- Privé gerelateerd? Doorverwijzen naar het algemeen maatschappelijk werk
- Bij combinaties van werk en privé, kan een bedrijfsmaatschappelijk werker zorgen voor de juiste doorverwijzing om te werken aan de problemen en om anders met het werk om te gaan, zodat uitval voorkomen kan worden.
- Is er sprake van een stoornis in de zin van hevige angstklachten, depressief, suïcidale gedachten etc. schakel dan een (arbeid) psycholoog Ga vooral niet teveel tijd steken in het bespreken van alle problemen, dit is een bodemloze put wat je als werkgever veel tijd kost en niet meer van af komt. Laat dat over aan professionals die weten hoe je iemand uit een passieve, slachtoffer of klaagrol weer in de actie modus krijgt om de problemen aan te pakken in plaats van erover te praten.
Wil je meer weten over hoe je medewerkers van stress, stressklachten of overspannenheid af kunnen komen, schrijf je dan in op mijn blog en ontvang het gratis Eboek.
Hoe hou jij je medewerkers mentaal gezond? Geef hieronder je reactie
Categorie Organisatie Advies
Harmen Doornbos studeerde filosofie en maatschappelijk werk & dienstverlening. Hij
heeft meerdere jaren als bedrijfsmaatschappelijk werker gewerkt bij diverse organisaties. In 2007 heeft hij Powerful Impulse opgericht en zich gespecialiseerd in stress en overspannenheidsklachten.
Hij ontwikkelde de Actief aan het werk methode en door middel van trainingen, begeleidingen, online programma's, boeken, cd's en dvd's helpt hij mensen en bedrijven om blijvend van stres en stress klachten af te komen.
www.powerful-impulse.nl & www.actiefaanhetwerk.nl
Sterkte wensen, proberen te achterhalen of de problemen prive- of werkgerelateerd zijn, vragen of werknemer al contact heeft opgenomen met de huisarts, vragen of er thuis voldoende ondersteuning is, of je als werkgever iets kunt doen en zo snel mogelijk bij de bedrijfsarts laten komen. Zelf ben ik er altijd voorstander van geweest om werknemers met psychische klachten zo snel mogelijk op het bedrijf te krijgen, al is het alleen maar om een kopje koffie te drinken en een praatje te maken. Doe je dat niet dan wordt de psychische drempel om weer naar het werk te komen met de week groter. Dit staat los van het benodigde behandel- c.q. genezingstraject en ziekteduur van de werknemer. Ik lijk zo kort door de bocht te gaan maar dit is mijn algemene reactie op een algemeen gestelde vraag over hoe volgens mij te handelen bij psychische klachten. Mijn stelling is dat wanneer je alleen maar thuis op de bank blijft zitten er niets wordt opgelost.
Ik ben het eens met Vlasta, Personeel betrokken houden met de werkvloer en afspraken maken over mogelijkheden is erg belangrijk, daarnaast is de werkgever verplicht om passend werk aan te bieden volgens de wetgeving voor werknemers bij ziekteverzuim. Werkgevers laten het maar al te vaak op zijn beloop en hierdoor duurt het vaak onnodig lang. Uiteraard zijn er altijd extreme en uitzondering denkbaar. Voor elk soort (langduriger) verzuim is anders en vraagt om een andere aanpak.
Wat dacht je van empathie en betrokkenheid tonen, wees geïnteresseerd en zoek mogelijkheden om te helpen. Denk niet aan geld en tijd en biedt hulp of maak dit mogelijk. Oordeel niet, zorg voor veiligheid en stimuleer re-integratie. Mensen zijn niet zomaar psychisch ontspoort, daar is veel aan vooraf gegaan. Wellicht ook werkgerelateerd. Wees dus ook kritisch naar jezelf en de organisatie, Wellicht kun je nog verbeteren.
Bij psychische klachten moet heel sterk in maatwerk gedacht worden. Dus zelfs de mening: iemand zo snel mogelijk weer op het werk krijgen, is al te algemeen. Sommige mensen hebben nu eenmaal de tijd nodig om werk volledig los te laten (de klachten zijn dan idd bijna altijd werkgerelateerd). Verder lees ik de voorgaande post over veiligheid. Deze moet absoluut zijn. Met andere woorden: als een medewerker een keer een stukje vertrouwen geeft, dan mag dit nooit tegen hem gebruikt worden, dus ook niet in een beoordelingsgesprek een jaar later. Laat het hersporen van de medewerker maar aan de professional over. Ik ben alleen bang dat veel werkgevers niet in staat zijn om deze absolute veiligheid te bieden en vindt daarmee de adviezen van de auteur een tikkeltje idealistisch.
Helemaal mee eens Vlasta! Als medewerkers gaan wachten en geen actie ondernemen, dan veranderd er niets en blijft de situatie zoals die is. Weer in actie komen is een eerste stap tot een oplossing.
Bedankt voor je reactie Angelo, Als bedrijfsmaatschappelijk werker sprak ik een half jaar gelden een medewerker die al 6 weken thuis zat met rug klachten. Toen ik vroeg wat ze wel kon antwoordde mijn cliënte: "Nou ik kan wel 6 uur werken hoor, maar acht uur hou ik echt niet vol!" Dus je kunt morgen starten met 6 uur? "Ja" antwoordde ze. De volgende dag startte ze weer met 6 uur werken. Helaas had niemand eerder in die 6 weken de vraag gesteld die gericht was op wat ze wel kon.
Bedankt voor je reactie Fred, Ik merk ook vaak dat werkgevers het lastig vinden dat het aan het werk zou kunnen liggen. Vaak is het voor leidinggevende makkelijker als het privé gerelateerd is, want dan hoeft een leidinggevende er minder mee. Tenminste dat is het idee. Voor mij maakt het niet veel uit of de oorzaak ligt in de privé sfeer of werksfeer. Het werk heeft er last en wil je de medewerker zo snel mogelijk weer op de werkvloer hebben dan zal je inderdaad eerst begrip moeten tonen en luisteren wat de situatie is.
Dirk, bedankt voor je kritische reactie! Ik ben het helemaal met je eens dat een stuk vertrouwen niet tegen een medewerker gebruikt mag worden, dat schaad de relatie. Ik zie vaak dat leidinggevende vanuit betrokkenheid te ver meegaan / opgaan in het verhaal van de medewerker. Ongewild blijft de situatie juist hierdoor voortduren. Dat niet elke leidinggevende weet waar de grens ligt in wat hij zelf kan doen om het weer werkbaar te maken of wanneer hij een professional moet inschakelen is juist waarom ik dit artikel schrijf. Ik hoop met dit artikel een aantal handvatten te geven zodat je leidinggevende niet te lang zelf er mee blijven stoeien maar gaat herkennen wat de klachten zijn en tijdig een professional inschakelen om de medewerker zo snel en zo goed mogelijk weer aan het werk te krijgen. Ik hoor graag van je wat te idealistisch vindt.
Mijn opmerking over 'te idealistisch' gaat met name over de rol van de werkgever (of zijn vertegenwoordiger): deze mens kan ook moeten veranderen of in ieder geval bereid moeten zijn om ruimte te creëren zodat de zieke medewerker in een voor hem of haar stimulerende situatie weer aan het werk kan. Als de werkgever niet wil veranderen, dan zal, zeker bij werkgerelateerde klachten, de oorzaak niet opgelost worden. In dit verband is mijn advies dan ook dat vanuit de hulpverlener het gesprek aangegaan worden richting de werkgever over hoe deze moet acteren richting de werknemer en hoe de resultaten van het hulpverleningstraject vertaald moeten worden naar de werksituatie. Werkgevers zijn niet volmaakt en begrijpen vaak ook niet wat psychisch zieke medewerkers nodig hebben. Sommigen staan er voor open om dit te leren. Voor andere is het een afwijking van proces in de lijn waarmee het brood wordt verdiend en dus een lastig en duur. Daarnaast lijkt me het meest erge dat een werkgever voor mij gaat denken wat ik wel en niet aan zou kunnen op een bepaald moment. Ik vermoed dat veel werkgevers dan aan simpele taken gaan denken, terwijl in mijn ogen de complexiteit van het werk niet terug geschroefd moet worden, maar de dynamiek. En dat laatste is iets wat veel werkgevers niet doorhebben, denk ik.
Leerzame reacties, Dirk de Wit. Met name de opmerking over versimpeling van het werk ipv aanpassen van de dynamiek is heel herkenbaar en laat zien dat werkgevers vask zelf de complexiteit van een zieke werknemer slechts op een basaal niveau kunnen handlen. Een pad dat ik niet toejuich, simpelweg omdat bij menig leidinggevende de skills daarvoor niet aanwezig zijn, terwijl de leidinggevende zichzelf adequaat en kundig vindt acteren. Juist de simplificering van de klachten, gepaard gaand met enige druk, leidt vaak tot verergering en verwijdering.
Beste Harmen, Ik heb met interesse bovenstaand artikel gelezen. Bij mij is de situatie zo dat ik denk dat mijn direct-leidinggevende overspannen is. Ik werk bij een kleine organisatie zonder personeelszaken. Wel is er een bestuur. Met de voorzitter heeft mijn leidinggevende een goede band. Hij heeft samen met een adviseur al veel werk bij mijn leidinggevende uit handen genomen. Ook ik ondersteun hem, biedt structuur, neem taken over. Ook ik heb een goede band met de voorzitter. Daar heb ik inmiddels mijn bezorgdheid geuit over de gezondheid van mijn leidinggevende en over de 'gezondheid' van onze organisatie. De voorzitter heeft ook al verschillende gesprekken gehad en ziet ook dat het niet goed gaat met mijn leidinggevende. Ik ben van plan zodra de gelegenheid zich voordoet om mijn bezorgdheid met leidinggevende te delen en kijken of ik een goed gesprek kan hebben over structuur, prioriteiten en externe hulp (het voelt nl. niet goed dat ik achter zijn rug om een gesprek met de voorzitter heb gehad). Ik ben erg benieuwd of jij wellicht nog informatie kunt geven. Alvast bedankt voor de moeite!
De meeste huisartsen hebben vanaf 2014 een POH GGZ in dienst of Free lance. Juist voor vroegtijdige signalering van psychische klachten. Zij/hij heeft meer tijd om klachten in kaart te krijgen. Voor prive gerelateerde klachten of in combi met de bedrijfsarts ; het probleem onderkennen/jezelf ontmoeten is vaak al het halve werk. En zonder (financiële) eigen bijdragen. Zie ook eerstelijnsggz.nl
Met verbazing heb ik deze reacties gelezen. Wat een goede leidinggevenden zijn er nog die oog hebben voor hun personeel, heel anders dan wat ik gewend ben! Ik heb zelf 3 jaar geleden tegen een burn-out gezeten, maar ben blijven doorwerken. Ik sliep slecht, kon me niet ontspannen, was kortaf en kon me niet concentreren. Alles was teveel en ze bleven me extra werk bijgeven. Toen ik uiteindelijk aangaf hoe ik me voelde, moest ik met mijn leidinggevende en de directeur in gesprek. In eerste instantie was ik opgelucht, omdat ik dacht dat ze me wilden helpen. Maar niets was minder waar, ik werd door beiden beschuldigd van laksheid en zwakte. Ik moest (zonder keuze!) naar een coach (vriendje van de directeur) om daar mijn verhaal te doen. Daar ben ik 1 keer geweest, maar na hun verwijten ga ik niks vertellen tegen iemand die wekelijks met onze directeur in gesprek is... Daarna werd me gezegd dat ik hen tegenwerkte en kon ik kiezen: of er 200% voor gaan of elders mijn geluk gaan zoeken! Ik heb geen keuze, ik heb een goede baan, inkomen wat ik elders niet verdien en werk dichtbij huis. Vanaf dat moment speel ik een toneelstuk, wat me steeds meer moeite kost. Ik heb extra verlofuren gekocht, zodat ik vaker vrij kan nemen. Het is geen oplossing, maar wat moet ik dan? Ik solliciteer op elke vacature die me aanspreekt, maar ergens anders werk vinden is lastig in deze tijd. En dan te bedenken dat er collega's zijn die goed kunnen slijmen bij de baas en daarmee alles bereiken wat ze willen. Is een bepaalde taak niet je ding? Dan geven die taak ook maar aan Klaartje! En ik kan niks anders doen dan goed overkomen, anders wordt me weer vanalles verweten. Ik ben zoals ik ben, eerlijk en oprecht. Echt geen watje, maar ook ik heb gevoel en grenzen. Nu ben ik op een punt gekomen dat ik denk: Klaartje is er klaar mee!
Klaartje, bedankt voor oprechte reactie. Lastige situatie. Ja gelukkig zijn er ook veel goede leidinggevenden! Zoals jij je werk beschrijft, lijkt het me dat dit veel energie kost en er weinig medewerking is van boven af. Mij lijkt het niet een plek waar je lang met plezier aan het werk blijft. Ik ben het niet met je eens dat je geen keus hebt. Dat heb je wel. Geen gemakkelijke keus, maar wel een keus. Nu kies je ervoor om bij deze werkgever te blijven en met de situatie te dealen. Maar is dat ook de beste keus voor jou? Ja natuurlijk betaal je voor het alternatief een prijs. (onzekerheid, angst, minder salaris, geen werk). Maar nu betaal je ook een prijs, want doorwerken en dealen met deze situatie doet het een en ander met je gezondheid. Verminderde energie is daar een teken van. Er zijn wel manieren om vanuit deze situatie te komen tot een meer prettigere / gezondere werksituatie. Wanneer je hier meer over wilt weten kun je me het best even mailen: harmen@actiefaanhetwerk.nl
Ik vraag me af of ik een meedenkende leidinggevende heb. In 2015 heb ik al zo'n 3 maanden thuis gezeten omdat ik de combinatie met ontegelmatige diensten, slecht slapen vd kleine van 1 jaar en haar medische onzekerheden. Nu 2 jaar later zit er weer tegenaan. Ik doe mijn diensten die ik moet doen maar extra worden te veel. Nu had ik laatst een nachtdienst toebedeeld gekregen die ik echt niet ga trekken ivm de al vele nachtdiensten er omheen. Ik heb mijn leidinggevende op de hoogte gesteld van mijn vermoeidheid die voort is gekomen uit de 2 jaar ervoor. Nu kreeg ik eigenlijk te horen dat dat mijn probleem is. Ik ben met hun een contract aangegaan en daar horen onregelmatige diensten bij. Dat ik kinderen neem is mijn keuze. Zij gebruikt dus mijn prive situatie tegen mij. Dit lijkt mij echt niet te mogen.