Co-creatie bij reorganisaties

Als reactie op het blog misvattingen in organisatieveranderingen kreeg ik de vraag  hoe ga je om met de situatie waarin medewerkers een situatie moeten creëren die voor (een deel van) hen niet leuk is, bijvoorbeeld omdat er bezuinigd moet worden? Kun je co-creatie inzetten bij reorganisaties? Of gebruik je in die situatie een andere verandermethodiek? Een interessante vraag waar ik graag een apart blog voor schrijf want het antwoord daarop is niet simpel en afhankelijk van het type organisatie waarin dit vraagstuk speelt. Het antwoord zal anders zijn voor een top down gestuurde organisatie als voor een organisatie die wordt gestuurd en vormgegeven door co-creatie.

Aanpak in een top down gestuurde organisatie.

Het merendeel van de, vooral grote, westerse organisaties is top down gestuurd. In die organisatievorm is dit een lastig vraagstuk. Medewerkers worden geconfronteerd met een werkelijkheid waar zij waarschijnlijk niet de (mede) bedenkers van zijn en nu wel de negatieve gevolgen van mogen ervaren. Diezelfde mensen nu betrekken in de co-creatie van een oplossing die voor een deel van hen vervelende consequenties kan hebben ligt gevoelig. Het vereist dat respectvol met die mensen omgegaan wordt.

Persoonlijk zou ik altijd kiezen voor een aanpak waarbij de medewerkers kunnen participeren in het bedenken van de oplossingen. Eens moet er een punt zijn dat co-creatie als verandermethodiek in de organisatie ingepast wordt. Hoe eerder hoe beter. Daar zit wel een grote maar aan. Het moet in dit geval ook echt het startsein zijn om de medewerkers te betrekken in het bedenken en vormgeven van de toekomst van die organisatie. Oftewel, de co-creatie van deze oplossing kan geen eenmalige actie zijn.

Wanneer de wens er niet bestaat om co-creatie echt door te voeren dan vind ik het moreel ongepast voor deze specifieke verandering met vervelende consequenties de medewerkers opeens wel te betrekken. De boodschap die daaruit spreekt is bijna minachtend naar de medewerkers in de organisatie en zodanig destructief dat het langdurige schade voor de organisatie op kan leveren. De bedrijfscultuur wordt daardoor gevoed met wantrouwen, achteloosheid en middelmatigheid. Talentvolle medewerkers en mensen met zelfrespect en zelfkennis zullen de kans aangrijpen om hun kwaliteiten elders te laten spreken.

Startsein co-creatie

Maar wanneer deze specifieke verandering echt het startsein is om co-creatie in te gaan zetten dan kan dat mooie resultaten opleveren. Ook als de consequenties voor een groep individuen vervelend zijn. Door gezamenlijk de oplossing vorm te geven, in alle openheid, is een kwalitatief betere oplossing te verwachten die in ieder geval gedragen zal worden door de medewerkers die in de toekomstige situatie nog actief zijn. Het saamhorigheidsgevoel zal hoger zijn en de oplossingen zullen socialer zijn.

Het wordt gemakkelijker om mensen te wijzen op hun eigen verantwoordelijkheid en de houding die ze kiezen bij het vormgeven van deze verandering. Hoe vervelend de situatie ook kan zijn je hebt nog steeds een keuze in wat je reactie daarop is.

Met een positieve instelling is uit deze situatie meer positieve resultaat te halen als met een negatieve instelling. Met een positieve instelling zullen anderen meer bereid zijn je te helpen en heb je een andere binnenkomst bij een nieuwe werkgever want je zult daar met respect en positief over je voormalig werkgever kunnen praten.

Oftewel: je doet jezelf een plezier door uiteindelijk het besluit te nemen de positieve aspecten van deze veranderingen te bekijken en de mogelijkheden van de nieuwe situatie te gaan onderzoeken. Een potje hartgrondig balen en emoties de vrije loop laten is een goed middel om daarna opgeruimd deze uitdaging aan te gaan.

Aanpak in een co-creatie gestuurde organisatie.

De aanpak in een organisatie die via co-creatie is vormgegeven zal anders zijn. Om te beginnen zal de aanleiding voor deze reorganisatie niet als een verrassing komen aangezien medewerkers veel meer betrokken en op de hoogte zijn van de gang van zaken in de organisatie. De medewerkers weten dat ook zij de medevormgevers zijn van de huidige ongewenste situatie. Ze zien en ervaren de consequenties daarvan veel eerder en directer. De eventuele negatieve consequenties die daaruit volgen zijn in dat geval een stuk eenvoudiger te dragen.

Daarnaast zal blijken dat minder rigoureuze veranderingen noodzakelijk zijn. Alle lagen van de organisatie zijn betrokken in het continue veranderen en vormgeven van de organisatie. Daardoor is de afstemming met de realiteit binnen en buiten de organisatie veel groter. Een grotere en meer diverse groep mensen geeft namelijk vorm en richting aan de organisatie. En de betrokkenheid en het verantwoordelijkheidsgevoel om problemen in de kiem te smoren zal er ook groter zijn Een co-creatie organisatie ontwikkeld zich natuurlijker en sneller omdat er weinig aanleiding is voor weerstand en hoge mate van participatie is onder de medewerkers.

Verder zal het zelfvertrouwen van medewerkers in een co-creatie gestuurde organisatie groter zijn. Want zelfvertrouwen wordt gevoed door te ervaren dat je in staat bent goede ideeën te bedenken en te realiseren. Iets wat in een co-creatie gestuurde organisatie continue gebeurt en gestimuleerd wordt. Een eventueel ontslag zal gemakkelijker verwerkt kunnen worden met het terechte vertrouwen dat je elders met jouw kwaliteiten weer succes kunt boeken. Je bent niet afhankelijk van je baan en deze specifieke situatie. Een gezonde positie voor zowel organisaties als medewerkers.

 
Categorie Organisatie Advies