organisatiecoachingAls je doet wat je altijd deed, krijg je wat je altijd had. Deze waarheid begint langzaam maar zeker steeds meer door te dringen. Als je zaken wilt veranderen, moet je dingen dus echt anders gaan doen. Meer en meer zie ik ondernemingen met deze thematiek bezig zijn. En dat moet ook wel. De wereld verandert razend snel. Afstanden tellen haast niet meer. De technologische ontwikkeling gaat steeds sneller. De stapeling van regelgeving komt daar nog eens bij. We moeten ons aanpassen, want wie zich niet aanpast, overleeft niet. Verandering is niet meer bijzonder, maar iets dat continu door gaat.

Helaas zijn we helemaal niet zo goed in veranderen. De meeste veranderingsprocessen lopen vast of leveren niet het gewenste resultaat op. De veranderaanpak is al jaren voornamelijk planmatig. Met een gedegen plan, milestones, goede meting van resultaten en voortgang, want zo schijnt het te horen dat als je je taak als manager serieus neemt.

We veranderen structuren, systemen en processen. We denken dat we daarmee echt verandering kunnen realiseren. Maar dat lukt niet. Dan denken we: het loopt vast op de cultuur, we moeten de cultuur veranderen. Grote programma’s, veel mooie woorden, heel veel geld. En wat blijkt: het succes van cultuurveranderingsprogramma’s is nagenoeg nihil.

Gedrag van mensen
Na vele jaren van veranderen en bestuderen van veranderen is me een ding zonneklaar geworden: echte verandering zit in verandering van het gedrag van de mens. Als je het gedrag van mensen in allerlei situaties kunt veranderen, dan creëer je echte en duurzame verandering.

Nu zullen lezers zeggen: dat weten we en daar werken we toch aan? We hebben een beloningsstructuur waarin de individuele prestaties gemeten en beloond worden. Dus we stimuleren al het gewenste gedrag. En ongewenst gedrag wordt in functioneringsgesprek en beoordelingsgesprek meegenomen en kan leiden tot financiële consequenties.

Helaas werkt dat niet goed. Het is al jaren bekend dat het gaat om de intrinsieke motivatie van mensen en dat dit type van externe prikkels niet werken. Ten eerste omdat ze onvoldoende direct aan handelingen zijn gekoppeld (te veel tijd tussen handeling en beloning), ten tweede omdat bij cognitieve arbeid, en dat is tegenwoordig vrijwel alle arbeid, prestatiebeloning eerder negatief dan positief werkt.

Feedback
We hebben waarschijnlijk allemaal een of meerdere trainingen bijgewoond waar het belang en aanpak van feedback werd uitgelegd. Het belangrijkste van feedback is dat je mensen direct een terugkoppeling geeft op hun doen en laten, op hun gedrag.

Ik weet niet hoe het bij jou zit, maar als ik door iemand wordt aangesproken op gedrag dat ik in een bepaalde situatie heb vertoond, maar die gebeurtenis ligt al weer enige tijd in het verleden, dan is de kans vrij groot dat ik me het niet meer tot in de (juist zo relevante) details kan herinneren. Als zo’n terugkoppeling vrijwel direct plaatsvindt, weet ik het nog wel. De kans dat ik er dan wat van leer is vele malen groter dan in die andere situatie. Toch is dat het systeem bij de meeste bedrijven; periodiek worden er wat zaken betreffende het functioneren doorgenomen. Overigens hoort feedback (of aanspreken) op gedrag daar vaak helemaal niet bij. Bovendien is het meestal slechts een top-down gericht gesprek.

Wat betekent dit nu?
We zien dat de ‘vertrouwde’ veranderaanpak niet of nauwelijks effectief is.
We zien dat verandering wordt bereikt door verandering in het gedrag van mensen.
We zien dat beïnvloeding van gedrag niet werkt met externe prikkels of indirecte terugkoppeling: directe terugkoppeling (feedback) is wel effectief.
De logische consequentie van deze bevindingen is het inzetten van organisatiecoaching als verandering gewenst is.

Veranderen met organisatiecoaching
Een aantal typische kenmerken van werken met een organisatiecoach zijn:
1) Een organisatiecoach gaat uit van het totaal van uw organisatie. Dat betekent dat er een integrale blik is op het geheel van de organisatie. Dit betreft niet alleen de diverse (staf) afdelingen, maar ook de verbinding tussen de zachte (mens) en de harde (business) kant.
2) Is écht vraag gestuurd en daarmee zuiver maatwerk. De activiteiten sluiten aan bij wat er op dat moment in uw organisatie speelt. De aanpak is in het hier en nu, dus ook pragmatisch.
3) De benadering is die van een coach, dus observerend en vragen stellend, zowel op individueel niveau als bij groepen. Het fundament is echter wel een lange ervaring met- en diepgaande kennis van organiseren en managen. Door de directe aandacht voelt een ieder zich gehoord en ontstaat alleen daardoor al een nieuwe drive en passie in uw organisatie. Bovendien blijft door deze aanpak glashelder dat de leidinggevenden de verantwoordelijkheid hebben en houden, ook voor de veranderaanpak.
4) Het gebeurt op de werkplek, waardoor gereageerd kan worden op gedrag dat waargenomen wordt. Dit in tegenstelling tot de ‘normale’ trainingssituatie waar alleen ‘gespeeld’ gedrag voorkomt of gedrag waar over gesproken wordt. Hierdoor is ook echte feedback mogelijk.

Voor het inhuren van een organisatiecoach is wel een volledig commitment van de leiding nodig. Zij moeten beseffen dat ook zij feedback zullen krijgen, en hoewel dat op respectvol en niet in het openbaar gebeurt, kan dat best wel wat confronterend zijn. Bovendien moet alles bespreekbaar zijn.
Het resultaat is echter zo veel krachtiger dan een aanpak met traditionele begeleiding of zonder begeleiding, dat het de investering meer dan waard maakt!

 
Categorie Organisatie Advies