Hoe beoordeel ik het personeel?

Ik ben een tegenstander van het traditionele beoordelen!! Zo, dat is er uit... In het verleden moest ik dit proces ook ondergaan en ik ben eigenlijk nooit met een prettig gevoel de ruimte uitgelopen... Vaak werd het nog even snel voor het kerstdiner afgeraffeld zodat iedereen met een grafstemming aanschoof. Alleen maar focus op dingen die niet goed gegaan waren.

Later toen ik leiding mocht gaan geven zat ik aan de andere kant van de tafel en ik vond het jaarlijks een martelgang om die ^%^^$##$@ formulieren in te vullen. Geen aansluiting bij de doelstellingen van de onderneming waar ik voor werkte, dus geen sturingsinstrument. Wat moest ik nou weer verzinnen. Het ergste was nog dat je van te voren te horen kreeg wat je "mocht" geven aan beoordelingen. Dus niet te positief want het moest geen verwachtingen wekken m.b.t. de salarisronde van dit jaar. Er was (zoals altijd) niet veel beschikbaar voor loonsverhogingen en alleen de goeden konden een paar procentjes groeien... Daar gaat de objectiviteit..

Optimalisering van de performance cyclus loont!

Wat dat aangaat  kom ik als Consultant bij veel ondernemingen over de vloer en zie ik extreem grote verschillen in de inrichting van de Performance Cyclus. Ik heb bedrijven gezien waar het werkelijk "state-of-the Art"geregeld is met geweldige processen. Ik was eens bij een grote energieleverancier en daar had men een heel boekwerk waarin het hele proces werd beschreven. Super! Het exemplaar dat ik heb gekregen beschouw ik nog steeds als "beoordelingsbijbel". Maar ik kom ook bij bedrijven daar is werkelijk niets.... geen functie-omschrijvingen, geen competentieprofielen, niets!

Zeker in het MKB is nog een veldslag te winnen op dit gebied. Jammer is dat men er bijna niet in wil investeren.... Niemand die even de film stil zet, en maar doorrennen zonder dat de richting bekend is. Hoe noemen de Engelsen dat ook al weer? O ja, "Penny wise, Pound foolish". Wel te begrijpen in deze moeilijke tijden, maar toch. Het is niet zo moeilijk om middels een business-case aan te tonen dat een investering in de optimalisatie van de performance cyclus al heel snel "rekent". Daag me uit en ik toon het keihard aan!

Beoordelingssoftware bevordert eigen verantwoordelijkheid

Hoeveel meer rendement kun je uit het Human Capital halen? Bij benadering geven bedrijven 70% van de totale uitgaven uit aan personeelskosten. Dat is nog al wat! Optimaal rendement uit deze investering is noodzaak! Hou dan eens op als een kip zonder kop rond te rennen! Dat is een advies wat ik wil geven aan ondernemingen die hun Performance Cyclus niet goed hebben geregeld.

Ga eens een dag je op de hei zitten met een dwarsdoorsnede van het personeelsbestand en bepaal met elkaar waarop je medewerkers wil afrekenen, wat je van ze verwacht. Stop het top-down proces en keer het om. Pak de missie en visie van de onderneming er eens bij en vertaal die in (strategische) doelstellingen. Bepaal vervolgens welke bijdrage de individuele medewerker aan die doelstellingen gaat leveren. Vanuit welke competenties dient dat te gebeuren? Welke doelstellingen heeft de medewerker zelf? Implementeer goede beoordelingssoftware  dat zelfbeoordelingen mogelijk maakt en maak de medewerker primair verantwoordelijk voor de gewenste bijdrage.

Stel vast wat je gaat meten, hoe je gaat meten en wat er wanneer klaar moet zijn. Spreek af wanneer de medewerker zijn documentatie afgerond moet hebben om een formele beoordeling te kunnen schrijven, beginnende met een zelfbeoordeling. Minimaal eens per jaar.

Uw voordelen:

  • betrokken personeel dat de verantwoordelijkheid voelt voor zijn/haar eigen functioneren.
  • u heeft nu echt een sturingsinstrument in handen en u ziet de medewerkers een positieve ontwikkeling door maken.
  • kortom: meer rendement uit het Human Capital.

Beoordelen wordt leuk! Meer weten? Bel me gerust of vraag hier een demo aan.

 
Categorie Organisatie Advies