Worstel jij met een zieke werknemer? Als het om ziekteverzuim gaat, is het voor veel leidinggevenden best lastig hun weg te vinden. Bovendien komt het bij de gewone taken en werkdruk. Dus op het moment dat je tijd en aandacht besteed aan de zieke medewerker, wil je dat graag op een effectieve manier doen. Hierbij mijn gesprekstips: wat zeg je wel, en wat niet?

1. Laat gerust merken dat iemand gemist wordt

Heb je een goede band met die werknemer, dan ligt het nog wel eens voor op de tong om te zeggen 'doe jij nou maar rustig aan en maak je geen zorgen'. Dat hoef je niet te zeggen. Het is - in de meeste gevallen - belangrijker dat de zieke werknemer voelt dat hij/zij echt gemist zal worden, dan dat het erg is dat dit wat druk op de zieke oplevert. Je kan de positieve functie hiervan versterken door expliciet te benoemen wat de bijdrage is van de medewerker. Dus:

  • "Rot voor jou dat je ziek bent, maar ook voor ons. We hebben je echt nodig bij project X. Jij bent diegene die .... het beste in de vingers heeft"
  • "Wat vervelend dat je ziek bent. Ook voor ..., want die heeft echt op je gerekend met vergadering... Jij weet precies wat er speelt."
  • "O jee, nou zal ...  alleen naar die klant moeten, en hij / zij is een stuk minder handig in het hanteren van die klant dan jij!"
  • "Naar voor je dat je ziek bent. Ik hoop wel dat je er snel weer bij bent want het is hartstikke druk en jij kan een flinke berg werk verzetten. Ik zal heel blij zijn als je er weer bij bent."

Kijk hoe je met je uitspraken de vakbekwaamheid, belang en inzet of de verbondenheid met collega's of het bedrijf kunt benadrukken. Dan zit je altijd goed.

Ik schreef hierboven 'in de meeste gevallen'. De enige uitzondering hierop is de medewerker die overspannen of burnout is. In dat geval is mijn advies hiermee voorzichtig te zijn. Het gaat dan vaak om een medewerker die juist altijd te hard rent, dus voer de druk niet verder op. Je kan bijvoorbeeld wel zeggen 'Laten we vooral kijken naar hoe je beter kan worden, en beter blijft, want ik waardeer ontzettend wat je voor ons doet'.

2. Niet medicaliseren
Dit wordt vaak als tip gegeven, en betekent dat je probeert het verzuim niet de medische hoek in te praten. Dus geen vragen over de huisarts en fysieke oorzaken. Ik ben het daar wel mee eens bij verzuim zoals griepjes e.d. Stel dan geen vragen over huisarts of andere medische toestanden.
NB : Bovendien mag dit eigenlijk niet als het gaat om de klachten.

Maar bij het vermoeden van ernstige klachten kan je daar toch twijfels bij hebben. Behoort het dan niet tot je zorgplicht om te vragen of de medewerker een huisarts heeft gezien? Wat mij betreft kan het best om in die gevallen te zeggen:

"Ik merk dat ik me zorgen maak over wat er met je aan de hand is. Overweeg je ook om naar je huisarts te gaan?"
"Als je klachten niet verminderen dan lijkt het mij een goed idee om onze arbo-arts te vragen ernaar te kijken. Wat vind jij daarvan?"

3. Verantwoordelijkheid en regie
Zoals je misschien merkt in de zinnen hierboven, ben ik er een voorstander van om steeds te benadrukken dat de zieke zelf de touwtjes in handen heeft en keuzes maakt. Je benadrukt steeds de verantwoordelijkheid maar ook de mogelijkheden van de medewerker om de regie te nemen ten aanzien van zijn / haar verzuim. Dat wil niet zeggen dat je belang als werkgever niet op tafel ligt!

Belangrijk is om als werkgever / leidinggevende voortdurend het belang van herstel en de belangstelling voor de persoon te benadrukken. Daar zit de sturing naar de zieke medewerker in, niet in de acties voor herstel. Eigenlijk is de onderliggende vraag steeds: "Hoe kan jij ervoor zorgen dat je weer beter wordt? Dit is van belang voor jouzelf - wat we je enorm gunnen - en ook voor ons want ....."

Deze vraag stel je misschien niet rechtstreeks maar klinkt door in de contacten die je met de medewerker hebt. Deze vraag is - gezien de verhouding die je hebt van leidinggevende tot medewerker - volstrekt legitiem.

4. Ziekte en contact twijfelachtig
Heb je als leidinggevende twijfels over het verzuim, parkeer dat dan tot na het herstel. Ga er daarna mee aan de slag (tijdens de ziekte is dit een recept voor langdurige conflicten namelijk...). Verbeter de verhouding en verbondenheid (hou een prettig 1-op-1 gesprek, of positieve teamvergaderingen). Zit het je erg hoog, bespreek het na herstel in een terugkeergesprek waarin je transparant bent over je verwachtingen (een andere keer blog ik over 'het stuurgesprek' en dat format kan je ook hiervoor gebruiken).

Ditzelfde advies geldt ook als het contact moeizaam, erg weinig is of afstandelijk verloopt. Een medewerker die liever sms't of mailt houdt afstand. Het is voor mij vaak een signaal dat het verstandig is om na te gaan hoe we de verbondenheid tot het werk en de leidinggevende kunnen verbeteren. Dat kan ook door in een stuurgesprek helderheid te geven over je verwachtingen en wat de medewerker daarin betekent en (nog meer) kan betekenen. Als dit een echt goed gesprek is kan dit positief bijdragen (en nieuw verzuim voorkomen).

Tijdens de ziekte kan je bijvoorbeeld zeggen:

  • "Wat goed om je nu even te spreken. Ik vind het prettiger dat we elkaar even bellen dan dat we mailen. Dan kan ik horen hoe het met je is en hoe je klinkt, jou ook wat vragen en bovendien meteen vertellen hoe het hier ervoor staat"
  • "Wat fijn dat je me even belt. Ik vind het prettig om te weten hoe het met je is"
  • "Het was goed je even te spreken. De collega's vragen steeds hoe het met je gaat en ze zullen blij zijn als je er straks weer bent"

5. Toekomstgericht
Maak de contacten toekomstgericht en laat onderzoek en vragen naar de oorzaken achterwege. Je kan wel vragen waar iemand last van heeft maar blijf daar niet in hangen. Stel vragen als :

  • "Waar heb je nu vooral last van?" en daarna "Hoe voel je je straks als het weer beter met je gaat? of "Waaraan ga je straks merken dat het beter met je gaat?"
  • "Wat is nu het volgende kleine stapje richting herstel? Heb je een plan hoe je dat aan gaat pakken?"

6. Benut wat de medewerker (zelf) kan doen
Eerder benadrukte ik al het neerleggen van de regie bij de medewerker. De stelling 'verzuim is gedrag' gaat wat mij betreft niet helemaal en altijd op, maar een grote component is het zeker. Hierin bereik je de beste resultaten als de medewerker zichzelf verantwoordelijk voelt voor herstel en zijn / haar eigen oplossingen benut. Dit binnen een kader van verbondenheid en belang bij het werk. Met de volgende vragen benut je de mogelijkheden van de medewerker:

  • "Als je kijkt hoe het er nu voor staat, wat gaat er dan al beter ten opzichte van het begin?"
  • "Goed om te horen dat het al beter met je gaat. Hoe heb je dat voor elkaar gekregen?"
  • "Ik weet dat je eerder ook al eens last hiervan had. Wat heeft je toen geholpen er weer bovenop te komen?"en "Nu we het hier zo over hebben, zit er iets bij wat nu bruikbaar voor jou zou kunnen zijn voor je herstel?"
  • "Nu het al iets beter gaat, zijn er taken die je weer op zou kunnen pakken?"

Ik ben verre van volledig met deze 6 tips maar wil deze blog ook weer niet te lang maken ; )
Ik ben ook erg nieuwsgierig naar wat jullie vinden dat goed werkt in gesprekken met zieke medewerkers.
Plaats nu je opmerkingen onderaan deze blog, en laat mij en anderen profiteren van wat werkt.

Succes!

p.s. Vaker tips voor werkgevers lezen? Kijk op www.simpelhr.nl

 
Categorie Organisatie Advies