Met 1 doel: scoren en winnen.

1 hoofdteam
11 basisplaatsen
1 hoofdtrainer met staf.
Gretige reservespelers die azen op die basisplaats
Speel je goed? Contractverlenging.
Speel je niet goed? Krijg je De Boer in je nek.

Teamoptimalisatie is ieder seizoen aan de orde. 

Quote:

“Neem ieder jaar afscheid van je 5% minst functionerende medewerkers”

De organisatie aansturen als een messcherp voetbalteam iets voor jou?

Weg met die incompetente medewerkers Jij kent ook zo’n slome manager of medewerker. Rookt meer sigaretten dan dat er pauzes zijn. Vaak een 20jarig trackrecord en digibeet.

Het excuus dat zoemt:

  • Te duur om te ontslaan 
  • Betreft specifieke kennis die niet is geborgd

Zijn  DGA ~ Directie ~ Managementteam ~ HRM afdeling ~ Afdelingsmanager aan het slapen?

Waarom groeit het aantal ZZPers?

De ZZPer heeft de mentaliteit van een topsporter. Logisch, want feedback en ontwikkeling zijn onontbeerlijk om ‘in de markt’ te blijven.   Diverse publicaties duiden dat de ZZPer meer kennis, flexibiliteit en drive levert. Organisaties zien die voordelen.

Traditionele command & control organisaties  werken ’afstotend’ voor goed opgeleide medewerkers. Eigen keuzes maken: waar, hoe, wanneer  je werkt. Wat je leert. Meer vrijheidsgraden. Kortom, vast committeren aan een organisatie is minder aantrekkelijk.

Wat is de impact op de organisatie met ZZPers?

De organisatie bepaalt de doelstelling(en),  juiste kennis en drijfveren. De ervaren ZZPer weet exact wat te doen; meedogenloze werklust en vernieuwende kennis stimuleert de organisatie.

Is de match tussen ZZPer en organisatie onvoldoende, reageren beide partijen professioneel en adrem. Elkaar aanspreken op wat goed en fout gaat. Dat vraagt om goede communicatievaardigheden en introspectie.

De organisatiecontinuïteit is niet geborgd

Dat is een aandachtspunt. Het organisatiebelang is continuïteit en resultaat (immers, te veel verkochte goede spelers resulteert in slechte resultaten).  Daar zit de klant niet op te wachten.

HRM beleid borgt  instroom, doorstroom en uitstroom.  Door een vast team aan medewerkers én goed inzetbare ZZPers. Wederzijdse belangen, verwachtingen en drijfveren bepalen de individuele afspraken.

Waarom moet de organisatie ‘scherp’ zijn?

Doe jij het niet? Je concurrenten wel. De klant bepaalt immers jouw bestaansrecht.

Realiseer die koppeling tussen organisatiedoelstellingen en de noodzakelijke kennis, vaardigheden en drijfveren. Gebruik dat medewerkerspotentieel maximaal. Feedback en loyaliteit van je klanten zijn het bewijs.

En dat geloof ik?

Dat mag, vooral zelf kritisch nadenken. Met de invoering van de flexwet is de drijfveer bij de werkgever om een vast dienstverband aan te bieden afgenomen.

Twee hoofdredenen: 1. De onvoorspelbare economie. 2. Flexwet drama voor organisaties. Telegraaf meldt: verdubbeling van het aantal afwijzingen ontslagaanvragen.

Drie voorbeelden van niet ‘messcherpe’  bedrijven

Ze bestaan niet meer.

Paradigit Sector: computerspeciaalzaak Werknemers: 200

Macintosh (Scapino, Dolcis, Invito, Manfield, PRO Sport, Brantano) Sector: schoenen Werknemers:  5.000

V&D Sector: warenhuis Werknemers: 10.000

Kortom

Medewerkers zijn de onmisbare schakel voor verbindende en unieke klantbeleving. ZZP-gebied trends zetten door. Anders organiseren (messcherp) wordt beloond. Aantrekken van juiste medewerkers en ZZPers bepaalt jouw concurrentiekracht. Juiste drijfveren-match geeft de doorslag.

En nu?

Bepaal de ‘drive’ van je bedrijf: Een scherp scorend topteam of niet?

 
 
 
 
 
Verwante artikelen:

 
 
Categorie Organisatie Advies