Binnen overheidsinstanties zoals een gemeente, een deelraad, een waterschap, bij de politie, zijn veranderingen aan de orde van de dag. Verschillende functies binnen deze instanties veranderen, onder andere door verdergaande digitalisering, door meer lean & clean procesmatig werken en door inhoudelijke ontwikkelingen.

Omdat functies van medewerkers, over de gehele linie, veranderen, verandert de instantie vanzelfsprekend ook. Of is het andersom? Kunnen we een organisatie los zien van de medewerkers (van postkamer tot directie)? Als we kennismaken met een organisatie, maken we dan kennis met medewerkers? Wie schudden we de hand bij de kennismaking?

Zoals we in de vorige blog hebben kunnen lezen, zijn conflicten op de werkvloer onlosmakelijk verbonden met de mensen die er werken. Veranderingen hebben een grote impact op het functioneren van medewerkers. De link is nu snel gemaakt dat veranderingen in de regel aan conflictsituaties ten grondslag liggen.

Wat is er mis met veranderen?

Op zich niets mis mee als we onszelf bekijken hoe we NU leven en hoe je leven eruit zag zo’n 10 jaar geleden. Er is op dit moment niet voor niets veel belangstelling voor vintage. Deze verhoogde belangstelling zien we terug in muziek, in interieur, in TV programma’s en in kleding.

Het is wat veel om beide onderwerpen in een blog te behandelen, dus dit komt terug in een volgende blog: ik kijk er al naar uit ;))

Wat is er mis met een conflict?

Een conflict is een vorm van communicatie en in die zin is er op zich niets mis mee. Het wordt pas een probleem als het escaleert. Of als we het coute que coute willen vermijden. Of als de communicatie in het conflict ongelijkwaardig verloopt.

Aan de manager op de afdeling de taak om

  1. a) de signalen te herkennen en b) actie op ondernemen.

Actie ondernemen kan op twee manieren:

  1. a) je gaat als manager zelf het gesprek met de medewerkers aan om tot een gezamenlijke oplossing te komen of b) je huurt een mediator in… zou top zijn… kom maar op met je telefoontje…

Mediation Silhouetten...

Ga je als manager zelf aan de slag, dan is het raadzaam om te beginnen met de conflicterende partijen wat huiswerk mee te geven. Laat ze eens nadenken over hun aandeel aan het conflict. Dit kun je pas doen uiteraard nadat je beide partijen met hun conflict en de impact daarvan geconfronteerd hebt.

Geef ze een handjevol vragen mee, zoals:

  • Schets waar volgens jou de schoen wringt,
  • Wat verwacht je van je collega in dit conflict?
  • Wat verwacht je van je manager in dit conflict?
  • Wat is volgens jou je eigen aandeel in het conflict?
  • Wat kunnen je manager en je collega van jou verwachten?
  • Welke belangen worden er volgens jou door dit conflict zichtbaar?
  • wat heb je al eerder ondernomen om dit conflict op te lossen?
  • Welke informatie ontbreekt er nog om tot een oplossing te komen?
  • Wanneer je denkt aan een oplossing, wat komt er dan als eerste in je op?

Het is wel handig wanneer je deze vragen kort toelicht, waarom geef je ze deze vragen mee (of andere vragen, net wat in je op komt als manager).

De antwoorden op deze vragen komen niet vanzelf, anders zou er ook geen conflict zijn. De bedoeling van deze exercitie is om beide partijen op een spoor te zetten. Ze laten reflecteren op deze vragen kan ervoor zorgen dat een begin gemaakt kan worden van het verwijderen van de hete angel.

Tweede punt van het meegeven van dit huiswerk is dat het zichtbaar maakt in welke fase van het conflict ze zich bevinden. Met andere woorden, als het antwoord echt heel lastig te geven is, ligt daar de weerstand. En dus ligt ook daar het begin van de oplossing…

Stof genoeg voor een volgende blog…

 
 
 
Categorie Juridisch Advies