Pensioenverandering kan niet zomaar

Bij de verandering van een pensioenregeling moet de ondernemingsraad en moeten de werknemers instemmen met de wijziging van de afspraken die in het verleden zijn gemaakt.

Dit is logisch want er zijn immers afspraken gemaakt en afspraken horen nagekomen te worden. Ook als de kosten stijgen.

De werkgever moet volledige informatie geven over de voorgenomen verandering van de afspraak en hier schort het nogal eens aan is onze ervaring.

Veel werkgevers worden geleid door het belang van de aandeelhouders en dit gaat ten koste van het belang van de werknemers. En ten koste van de met hen gemaakte afspraken.

Vraag om een duidelijk overzicht van de consequenties van de verandering

Het is logisch dat de werknemer('s vertegenwoordiging) de werkgever vraagt om het volgende in kaart te brengen:

  • A) hoe hoog is het pensioen als de pensioenregeling niet zou worden veranderd (dit is immers de in het verleden gemaakte afspraak) en hiernaast te zetten
  • B) de pensioenverwachting in de voorgestelde pensioenregeling.

Werknemers kunnen dan A) en B) van elkaar aftrekken en zien hoeveel zij inleveren en de werkgever op hen gaat besparen. Dit verschil zou punt van overleg kunnen zijn voor de vaststelling van de hoogte van de compensatie. Deze compensatie kan uitgekeerd worden zolang de werknemer in dienst is als extra salaris.

De overheid heeft een rekenmethodiek vastgesteld om pensioenen te berekening (de Uniforme RekenMethodiek: URM). Bij deze URM horen de parameters die zijn vastgelegd door De Nederlandse Bank en de Commissie Parameters. Geheel onafhankelijk en gedragen door onze overheid.

Als werknemers genoegen nemen met een lagere compensatie dan hiervoor geschreven geven zij feitelijk een cadeau aan de werkgever. Een zeer groot cadeau! Immers € 10,00 pensioen per maand is  € 120,00 pensioen per jaar en dit vertegenwoordigt een waarde van ca. € 2.500,00.

Compenseren zal ten koste gaan van de hoogte van de winst van de werkgever en ik heb liever een baan dan een mooi pensioen, maar het criteria waarvan mag worden uitgegaan is of de continuïteit van de werkgever in gevaar komt als deze volledig compenseert en dus de gemaakte afspraken nakomt. Dit is meestal niet het geval.