Pensioenakkoord en de regelingen bij verzekeraars en Premie Pensioen Instellingen (PPI)

Het Pensioenakkoord gaat vooral over de uitwerking van de gemaakte afspraken die betrekking hebben op de pensioenfondsen. Er zijn echter bijna 1,5 miljoen werknemers met een pensioenregeling  bij een verzekeraar of een Premie Pensioen Instelling (PPI).

Ook voor hen verandert er veel, maar hier is zowel in het akkoord tussen sociale partners als in de pers als in de Tweede Kamer erg weinig aandacht aan besteed en daarom hieronder punten van belang voor de werknemers(vertegenwoordigers) met een regeling bij een verzekeraar of een PPI.

Uitgangspunten Pensioenakkoord

Er is momenteel een breed draagvlak in de Tweede Kamer voor het pensioenakkoord dat in 2022 ingaat en in 2026 ingevoerd moet zijn.

Alle werknemers krijgen een vast percentage premie van de pensioengrondslag (salaris -/- AOW-franchise). Deze premie wordt collectief belegd in een eigen pensioenpot van de werknemer. Op zichzelf is dit prima want hoe eerder je begint met sparen hoe beter. Enig risico nemen met beleggingen levert naar verwachting meer op dan de huidige risicovrije rente. Het pensioenakkoord levert op lange termijn welvaartswinst op maar het wordt wel onzekerder.

In de huidige middelloonregeling of premieregeling stijgt de premie als de werknemer ouder wordt. Omdat oudere werknemers erop achteruit kunnen gaan is in het Pensioenakkoord afgesproken dat de werknemers die erop achteruitgaan adequaat gecompenseerd moeten worden. En dit is logisch, immers de werkgever en medewerkers hebben een afspraak gemaakt en deze afspraak loopt door tot aan de pensioendatum. Een afspraak veranderen kan alleen als de werknemer een nieuwe afspraak met de werkgever maakt en dus instemt met de verandering. En het is logisch dat de werknemers niet zondermeer, zonder compensatie, akkoord gaan met het verlagen van het uitgestelde inkomen. De pensioenafspraak is een heel zware en uitermate belangrijke arbeidsvoorwaarde voor de werknemer en hierop mag zonder overleg en instemming geen inbreuk worden gemaakt.

Omdat het pensioenstelsel verandert en de pensioentoezegging aan de wettelijke eisen moet blijven voldoen om niet belast te worden is het van belang dat de werknemers(vertegenwoordiging) aanpassing van de pensioenregeling koppelt aan de compensatie. Aanpassen prima maar wel met de vergoeding voor de achteruitgang, zodat de afspraken nagekomen worden.

Andere opmerkelijke verbeteringen zijn het partnerpensioen bij overlijden voor de pensioendatum (dit wordt maximaal 50% van het salaris en niet meer afhankelijk van de pensioengrondslag en onafhankelijk van de diensttijd) en opname van 10% van het opgebouwde pensioenvermogen op de pensioendatum.

Pensioenbeleggen

In het nieuwe stelsel wordt de premie maandelijks via een life cycle belegd. Hoe langer de duur tot de einddatum des te meer risico wordt ingebouwd. Hoeveel rendement er wordt behaald en hoe hoog het uiteindelijke pensioen gaat worden is dus niet vooraf bekend. De pensioenuitvoerder zal een indicatie geven hoe hoog het verwachte pensioen gaat worden en hoe hoog dit wordt als het beleggingsresultaat mee- of tegenvalt.

Het is van groot belang om bij de overstap van het huidige pensioen naar het voorgestelde pensioen goede afspraken te maken met de (pensioenadviseur van de) werkgever met welke verwachte rendementen gerekend wordt, omdat ook eventuele compensatie vanwege achteruitgang van het pensioen hiervan afhankelijk is. De werkgever zal liever van hoge verwachtingen uitgaan zodat minder gecompenseerd hoeft te worden. De Nederlandsche Bank (DNB) heeft hiervoor parameters afgegeven, maar deze uitgangspunten worden in lang niet alle gevallen in de voorstellen van pensioenadviseurs gehanteerd.

Middelloonpensioen

Bij een pensioenregeling gebaseerd op middelloon stijgt de premie voor een werknemer naarmate deze ouder wordt. In het nieuwe stelsel is dit niet meer toegestaan en moet dus worden veranderd. Uiterlijk in 2026 krijgen alle werknemers een vast percentage premie over hun pensioengrondslag.

Het gevolg hiervan is dat veel werknemers minder pensioen gaan ontvangen dan dat nu is afgesproken. Hiermee gaan zij uiteraard niet akkoord en in het pensioenakkoord is afgesproken dat zij adequaat gecompenseerd moeten worden.

Het is aan te bevelen om niet tot 2026 te wachten met het aanpassen van de pensioenregeling maar al voor 2022 te onderzoeken of het voor de werkgever en de medewerkers interessant is om al voor 2022 de pensioenregeling te veranderen in een premieregeling (met compensatie). Informatie hierover treft u hier aan.

De compensatie moet, vanwege ongelijke behandeling op grond van leeftijd, in het pensioen in plaats van als direct loon worden voldaan.

Premieregeling

De meeste premieregelingen kennen een naar leeftijd oplopend percentage premie.

Afgesproken is dat werknemers deze regeling mogen houden en nieuwe werknemers vanaf 2026 een vast percentage premie van hun pensioengevende salaris gaan ontvangen.

Het is de bedoeling dat voor werknemers die op of na 1 januari 2026 een premie wordt toegezegd die een vergelijkbaar pensioen zal gaan opleveren als de medewerkers in de leeftijdsafhankelijke premieregeling gaan opbouwen. Bij aanvang van hun dienstverband gaan jonge werknemers middels de gelijkblijvende premie tijdelijk meer premie ontvangen dan hun collega’s die de leeftijdsafhankelijke premie ontvangen.

De maximale vaste premie komt uit op 33% van het pensioengevende salaris.

[1] https://www.multiraedt.nl/2020/07/07/nieuwe-pensioenwetgeving-voor-middelloonpensioen-nu-al-overstappen/