Ondernemerschap in de zorg

Europees kader van het ondernemerschap

Volgens het EU-kader is iemand werknemer indien er sprake is van arbeid, loon en hij onder leiding van een ander handelt (gezag). Dat laatste kan onder meer tot uitdrukking komen in de vrijheid die hij al dan niet heeft om zijn tijdschema en de plaats en de inhoud van zijn werk te kiezen, niet deelt in de ondernemersrisico’s van de werkgever en/of tijdens de duur van de arbeidsverhouding is opgenomen in de onderneming van die werkgever, waarmee hij een economische eenheid vormt. Waar iemand daadwerkelijk zelfstandig ondernemer is (in een arbeidsrelatie) kan geen sprake zijn van werknemerschap en een arbeidsovereenkomst. Bij de beoordeling van deze elementen geldt: de feiten en omstandigheden rondom de arbeidsrelatie zijn leidend, niet de wil van partijen of de benaming die zij geven aan de overeenkomst.

Formele kader van het ondernemerschap

Op 16 december 2022 heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de ‘Voortgangsbrief werken met en als zelfstandige (n) gepubliceerd. In de brief worden drie lijnen uitgewerkt:

• Gelijker speelveld: fiscale maatregelen: de (versnelde) afbouw van de zelfstandigenaftrek en afschaffing van de fiscale oudedagsreserve; een verder uit te werken verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen; voortgang rondom de mogelijkheden voor collectief onderhandelen voor zelfstandigen (als gevolg van een Europese verduidelijking hierop); de versterking van de positie van zelfstandigen in de SER.
• Verduidelijking regels beoordeling arbeidsrelatie en rechtsvermoeden: verkleinen van het grijze gebied tussen werknemers en zelfstandigen. Het gaat om drie hoofdelementen: materieel gezag, inbedding van het werk en zelfstandig ondernemerschap. Hiermee moet het onderscheid tussen werken ‘in dienst van’ en het werken als zelfstandig ondernemer duidelijker worden.
• Verbetering van handhaving op schijnzelfstandigheid: de handhaving op de kwalificatie van de arbeidsrelaties voor de loonheffingen door de Belastingdienst moet vanaf 2025 zoveel als mogelijk ‘genormaliseerd’ gaat worden.

Analyse zzp schap

Steeds meer professionals bieden zich binnen de zorg vaker als zzp’er aan. De redenen: hogere inkomen (onvoldoende zicht op risico’s); behoefte aan flexibiliteit om het werk in te delen, zelf het werk te kunnen plannen en te combineren met ander werk of andere verplichtingen.  In de opvatting van het ministerie komen hiermee de ‘minder leuke’ klussen, zoals administratieve taken en diensten, op het bordje van het vaste personeel dat wel in loondienst werkt terecht.

Als oplossingsrichtingen worden genoemd: bewustwording onder zzp’ers over de consequenties en risico’s van het zzp-schap, en als werkgevenden het gesprek hierover aangaan; meer onderlinge solidariteit onder werkgevenden: het zou niet moeten kunnen dat als iemand eigenlijk in dienst zou moeten bij een bepaald bedrijf, de zzp’er kan vertrekken naar de concurrent; goed en modern werkgeverschap.

Dit vertaalt zich dan naar bieden van flexibiliteit aan de werknemers via een arbeidsovereenkomst, door bijvoorbeeld de werktijden in onderling overleg te bepalen en ruimte te geven om op gewenste dagen/tijden te werken.

Consequenties

Wat betekent dat nu eigenlijk? Het kabinet wil dat organisaties geen zzp’ers meer kunnen inzetten in werk dat als ‘organisatorisch ingebed’ gezien kan worden. Wanneer werk organisatorisch is ingebed in een organisatie (onderdeel uitmaakt van reguliere werkprocessen), dan kan dat in beginsel alleen als werknemer gedaan worden. In de zorg gaat het dan bijvoorbeeld om meedraaien met diensten en veel aanwezig zijn bij de opdrachtgevers.

Zelfs interim-management kan als ‘ingebed’ worden gezien omdat binnen, aan en voor een organisatie wordt gewerkt. Wat is dan ‘echt’ ondernemerschap? Dat gaat bijvoorbeeld om een hogere beloning, het hebben van een specifieke expertise of het werken met een resultaatsverplichting. ZZP’ers krijgen minder fiscale voordelen en een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering. Wel krijgen ze meer ruimte om collectief te kunnen onderhandelen en een aantal posities binnen de SER.

In de Voortgangsbrief wordt overigens wel een nuance aangebracht: ‘Het codificeren van ‘inbedding van het werk in de organisatie’ betekent overigens niet dat bij een indicatie van inbedding in de organisatie in de toekomst automatisch sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het blijft – zoals ook nu al op basis van jurisprudentie geldt - gaan om een beoordeling van de drie voornoemde hoofdelementen in onderlinge samenhang. Kortom: ook als er sprake is van een indicatie die wijst op inbedding in de organisatie, is het mogelijk dat toch op basis van een andere overeenkomst dan de arbeidsovereenkomst wordt gewerkt. Wat de (meest) relevante (contra-)indicaties voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst zijn, wordt verder uitgewerkt. Dat zal gebeuren met betrokkenheid van sociale partners, experts en stakeholders’.

Ondernemerschap leidt tot innovatie. Waar dus behoefte aan is om sociale innovatie en technologische innovatie aan elkaar te verbinden (zie eerdere blogs).

Literatuur

Woldendorp, H. (2021). Technologische en sociale innovatie in de ouderenzorg. De impact van COVID-19. Amsterdam: SWP