Wet toekomstpensioenen en het pensioenambitieniveau

Alle pensioenregelingen moeten de komende tijd worden aangepast vanwege nieuwe pensioenwetgeving (Wtp).

Eén van de zaken die werknemersvertegenwoordigers en werkgevers moeten afspreken is het ambitieniveau en dit is best een lastige uitdaging. In de meeste pensioenregelingen wordt nu nog uitgegaan van een pensioenambitieniveau (een streven naar een bepaalde hoogte van het uiteindelijke pensioen, bijvoorbeeld 75% van het gemiddelde loon). In het nieuwe pensioenstelsel is de basis een vlakke, leeftijdsonafhankelijke premie voor alle deelnemers.

Oplossing 1):

Het huidige pensioenbudget wordt de nieuwe vlakke premie voor alle medewerkers.

Op zichzelf de meest gemakkelijke oplossing wordt gevonden om het huidige pensioenbudget te gebruiken voor de nieuwe premie.

Er dient dan nog wel een oplossing gevonden te worden voor medewerkers die erop achteruitgaan. Gaat de werkgever deze medewerkers compenseren, wordt er niet gecompenseerd of wordt gekozen voor oplossing 2).

Oplossing 2):

Het huidige pensioenbudget wordt gebruikt om een vlakke premie voor alle medewerkers vast te stellen en in dit budget is opgenomen een bedrag voor compensatie voor medewerkers die erop achteruitgaan.

De huidige pensioenkosten worden bij deze oplossing gezien als het plafond, waarvan alle pensioenkosten betaald moeten worden.

Er is bij oplossing 1) en 2) geen rekening mee gehouden dat de kosten in de huidige pensioenregeling voor de werkgever in de toekomst mogelijk nog gaan stijgen. Dit kan een groot voordeel voor de werkgever en hierdoor een groot nadeel voor de medewerkers opleveren.

Oplossing 3):

Vaststelling van het pensioenambitieniveau: er wordt een berekening gemaakt hoe hoog de pensioenen naar verwachting worden als de huidige pensioenregeling ongewijzigd zou worden voortgezet (dit is immers de pensioenafspraak die is gemaakt en deze loopt tot aan de afgesproken pensioendatum) en een berekening van de verwachte pensioenen in de voorgestelde nieuwe pensioenregeling.

De medewerkers weten dan waar zij aan toe zijn en kunnen bepalen of, als zij erop achteruitgaan, zij instemmen met het verzoek om de pensioenregeling te veranderen, of dat zij gecompenseerd willen worden.

Het is dan van belang dat vooraf (dus niet na afloop als de uitkomsten voor een van de partijen ‘tegenvallen’) goede afspraken worden gemaakt over de te hanteren parameters (zoals salarisontwikkeling, inflatie, rente, rendement aandelen, rendement vastrentende waarden, etc).

Oplossing 4):

Werkgever en personeelsvertegenwoordigers spreken een pensioenambitieniveau af.

Hoe hoog zou het pensioen wenselijkerwijs worden als een werknemer het hele werkzame leven bij de werkgever in dienst zou zijn gebleven. Is dit bv 50% van het salaris dat gold vlak voor pensionering of een ander percentage. Hierna gaan we kijken wat de kosten zijn, of dit redelijk is en op welke wijze invulling gegeven kan worden aan de ambitie. Wellicht moet de ambitie bijgesteld worden.

Wij hebben hierover eerder overleg gehad met mr dr Emilie Schols, zeer ervaren pensioenjurist en zij was van mening dat werknemers met een relatief laag salaris helemaal niet op een lager dan 100% moeten uitkomen. De meesten, behorende tot deze groep, kunnen zich immers bij pensionering helemaal geen financiële stap terug veroorloven.

Dit vinden wij best een goed uitgangspunt en geven hierom in overweging om een knip te maken voor werknemers waarvan het te verwachten is dat zij bijvoorbeeld op of onder modaal gaan en blijven verdienen en voor hen een wat betere regeling te maken dan voor de overige medewerkers.

Ongetwijfeld zijn er meer oplossingen denkbaar en wij helpen graag om de meest geschikte optie voor jullie te vinden.

Léon Zijlmans AAG en Gerard van der Toolen