Compensatieregeling bij wijziging van de pensioenregeling

Afgelopen week hoorden we maar liefst twee maal een opmerking van een pensioenadviseur (van de werkgever) die leidde tot een discussie over compensatie.

• “Je bent helemaal niet verplicht als werkgever om te compenseren, waar staat dit dan?” en

• “Voor werknemers die vlak voor hun pensioen zitten hoef je niet te compenseren, want zij hebben al bijna hun hele pensioen opgebouwd.”

Hieronder gaan wij in op deze opmerkingen.

Tijdens het overleg met een werkgever die de pensioenregeling wil veranderen geven wij altijd bij de Ondernemingsraad ons advies om aan te geven aan de werkgever dat de OR niet meewerkt aan een pensioenverandering als werknemers die erop achteruit gaan niet volledig gecompenseerd worden. Dit schept duidelijkheid en is ook terecht. Immers, waarom moet een werknemer er de dupe van worden dat de werkgever de pensioenregeling verandert?

Dat niet iedere werkgever en pensioenadviseur het hiermee eens is en er discussie kan ontstaan is logisch, maar er kan goed onderbouwd worden waarom een OR een andere visie heeft.

• Jurisprudentie gaat er vanuit dat, rekening houdende met redelijkheid en billijkheid, er wel gecompenseerd moet worden aan werknemers die erop achteruitgaan. Hier zijn voldoende uitspraken over te vinden. Zelfs als de werkgever in het pensioenreglement heeft vastgelegd dat deze de pensioenregeling eenzijdig mag wijzigen is compensatie het smeermiddel om over te stappen naar een andere pensioenregeling.

In de Wet toekomst pensioen is zelfs duidelijk opgenomen dat er adequaat gecompenseerd moet worden. Maar wat is adequaat? Hierover zal best nogal eens discussie ontstaan. De Wet gaat uit van `goed werkgeverschap` (BW Art 7.611) en het is niet zo dat verlaging van het (uitgestelde = pensioen) salaris als goed werkgeverschap beoordeeld kan worden. Goed als een OR aangeeft dat zij willen dat er volledig gecompenseerd moet worden.

• Een werknemer die vlak voor pensionering zit heeft weliswaar het pensioen bijna geheel opgebouwd, maar de werknemer kan er toch op achteruitgaan als de pensioenregeling vlak voor zijn pensioendatum veranderd wordt. Waarom zou de werknemer akkoord gaan met het inleveren van (uitgesteld) salaris en hoeveel is dit dan?

Met het volgende voorbeeld zullen we dit laatste onderzoeken.

Een werknemer (huidig salaris € 46.322, franchise € 16.322) heeft nog 3 jaar te gaan en in de huidige middelloonregeling bouwt hij 1,875% per jaar op. De werkgever stelt een fiscaal maximale 3% beschikbare premieregeling voor met leeftijdsafhankelijke premiestaffel. Deze staffel gaat er vanuit dat als jaarlijks 3% rendement wordt behaald én de rekenrente op de pensioendatum ook 3% bedraagt, een 1,875% middelloonpensioen wordt bereikt. Redelijk vergelijkbaar zou je zeggen.

Alleen, haalt de werknemer wel de 3% rendement tot aan de pensioendatum? En is de rekenrente voor aankoop van pensioen op de pensioendatum ook wel 3%? Beide vragen kunnen niet vooraf bevestigend beantwoord worden, omdat zowel het te behalen rendement als de rente op de pensioendatum onbekend zijn. De pensioenopbouw in de huidige middelloonregeling is wel gegarandeerd maar de pensioenuitkomsten uit de voorgestelde premieregeling zijn onbekend.

De premie wordt middels een life cycle belegd en voor een 65-jarige werknemer wordt in de neutrale life cycle (bij deze verzekeraar) in de laatste 3 jaren resp. 27,5%, 21,25% en 15% in zakelijke waarden en het restant in vastrentende waarden belegd. Stel het rendement op aandelen (paramaters DNB over lange termijn) is 5,4% en de marktrente is 1%. Het middelloonpensioen zou uitkomen op ca. € 1.720 (rekening houdend met 2% inflatie cf. parameters DNB voor salaris en franchise, maar zonder indexatie van de opgebouwde pensioenen) en het verwachte pensioen in de beschikbare premieregeling op ca. € 1.470. Het gekapitaliseerde verschil bedraagt bijna € 5.900.

Dit is een groot verschil en kan nog hoger zijn (bij lagere rekenrente), maar ook lager (bij een hogere rekenrente). Omdat de garantie wordt vervangen door aannames hoort ook met voorzichtige aannames te worden gerekend.

Als uitgangspunt aannemen dat de werknemer die vlak voor pensionering zit er bijna toch niet op achteruitgaat is dus veel te kort door de bocht want overgang op de nieuwe regeling levert de werknemer, met grote waarschijnlijkheid, forse schade op.

Ons advies aan de Ondernemingsraad

Wij geven altijd als overweging aan ondernemingsraden mee om vooraf aan te geven dat werknemers er niet op achteruit mogen gaan als de werkgever de pensioenregeling wil veranderen en als er achteruitgang is dat de werknemers volledig gecompenseerd moet worden.

Hierna vindt dan regelmatig discussie plaats met de werkgever en zijn adviseur over de veronderstellingen waarmee we gaan rekenen voor zowel de ontwikkeling van het huidige als het voorgestelde pensioen. Als je uit zou gaan van 10% of 20% rendement op aandelenbeleggingen kom je natuurlijk meestal prima uit, maar de kans dat dit werkelijk behaald wordt, zeker als de beleggingshorizon nog maar heel kort is, is verwaarloosbaar klein.

Hanteren van de zogenoemde parametersets van De Nederlandsche Bank hebben bij ons de voorkeur omdat deze algemeen geaccepteerd zijn en ook worden gebruikt bij de bestaande communicatie over pensioen (zie uw pensioenoverzicht met de uitkomsten bij slecht weer, verwacht rendement en goed weer).

Leon Zijlmans AAG

Gerard van der Toolen