Verandering middelloon vanwege de Wtp in een premieregeling  

Op 30 mei is de Wet toekomst pensioenen (Wtp) aangenomen en alle pensioenregelingen moeten veranderd worden in beschikbare premieregelingen.

Vanaf uiterlijk 1 januari 2028 verbiedt de Wtp pensioenregelingen waarvan de premies of de kosten met het stijgen van leeftijd oplopen. Dit is onder andere het geval bij middelloonpensioen en dit soort pensioenregelingen moeten dus veranderd worden. Omdat een pensioenregeling een arbeidsvoorwaarde is, heeft bij wijziging hiervan de ondernemingsraad instemmingsrecht; ondernemingsraden moeten dus aan de slag met het pensioen.
 

 

Keuze vlakke premie of toch een leeftijdsafhankelijke premiestaffel

Uitgangspunt van de Wtp is dat voor alle werknemer een gelijk percentage premie wordt betaald, de zogenoemde vlakke of leeftijdsonafhankelijke premie.

Bedrijven die nu een middelloonpensioenregeling hebben bij een verzekeraar, kunnen de komende jaren kiezen uit de volgende opties:

1. De middelloonregeling wordt voortgezet tot uiterlijk 31 december 2027 en daarna wordt voor alle werknemers overgestapt op een beschikbare premieregeling met een vlakke premie, of
2. De middelloonregeling wordt voortgezet tot uiterlijk 30 (!) december 2027 en dan omgezet in een beschikbare premieregeling met een leeftijdsafhankelijke premiestaffel, waarna
   1. Voor de op dat moment al pensioenopbouwende deelnemers deze regeling mag worden voortgezet, ook na 1 januari 2028, en
   2. Voor alle nieuwe werknemers een beschikbare premieregeling met vlakke premie geldt.

Bij de verandering van een pensioenregeling moet uiteraard ook rekening gehouden worden met compensatie voor de werknemers die dan al pensioen opbouwen en die er mogelijk op achteruit gaan; dit speelt dus bij optie 1 hierboven.

Als een middelloonregeling wordt veranderd in een premieregeling met vlakke premie zien we onder andere dat:

• Jongere werknemers een hogere premie gaan krijgen dan wat voor hen wordt betaald in de middelloonregeling, waardoor de pensioenkosten bij aanvang hoger worden en
• Oudere werknemers een lagere premie gaan krijgen dan wat voor hen wordt betaald in de middelloonregeling, waardoor zij compensatie zullen eisen.

Als de middelloonregeling wordt vervangen door een beschikbare premieregelingen met voor alle werknemers een gelijk premiepercentage (keuze 1 hierboven), dan ben je klaar voor de toekomst en hoef je werknemers die na het moment van omzetten van de regeling (uiterlijk 31 december 2027) in dienst treden geen andere pensioenregeling aan te bieden (met alle gevolgen van dien). Maar in de meeste gevallen stijgen de kosten door de verandering of zullen de pensioenen lager worden.

Kiest de werkgever, in overleg met de ondernemingsraad, voor keuze 2 hierboven, dan verandert er voor de bestaande deelnemers weinig of niets; van een compensatie zal dus minder of misschien helemaal geen sprake zijn.

Er zijn dus voor- en nadelen in de keuze leeftijdsafhankelijke- of leeftijdsonafhankelijke premie. Wij adviseren ondernemingsraden in kaart te laten brengen wat de verschillen zijn tussen de premieregeling met vlakke premie en een premieregeling met leeftijdsafhankelijke premie (en compensatie).

Volledige compensatie voor medewerkers die erop achteruitgaan?

Veel ondernemingsraden zullen stellen dat werknemers er niet op mogen achteruitgaan. Veel werkgevers zullen als insteek hebben dat de wijziging budgetneutraal moet plaatsvinden. Hier kan een spanningsveld ontstaan.

Maar wat is budgetneutraal? Zijn dit de kosten die gelden in het jaar van verandering van het pensioen of mag je de kosten over een langere periode als uitgangspunt nemen?

De vraag kan dan gesteld worden of het terecht is dat een werkgever mogelijk één of een paar jaar een nadeel en daarna een premievoordeel heeft? En dat dit voordeel wordt afgewenteld op lagere pensioenen voor de deelnemers? Laat de doorrekening maken op basis van bijvoorbeeld de toekomstige kosten voor de huidige werknemers: bij een middelloonregeling worden de kosten bij het naderen van de pensioenleeftijd jaarlijks immers hoger. Dit geldt ook voor de beschikbare premieregeling met een oplopende premiestaffel.

De ondernemingsraad doet er goed aan om duidelijk te maken bij de werkgever of zij instemming gaat verlenen aan een nieuwe pensioenregelingen waarbij werknemers erop achteruitgaan.

Niveau gewenst pensioen, (hoeveel) gaat en mag de werknemer inleveren na pensionering?

Naast het bedenken van de verandering van de pensioentoezegging als hierboven omschreven adviseren wij om ook goed inzicht te krijgen in de hoogte van het verwachte pensioen ten opzichte van het inkomen voor pensionering voor zowel de huidige als de nieuwe pensioenregeling. De verwachtingen van de huidige regeling lijken misschien al bekend maar die verwachtingen zijn jaren geleden berekend, met andere uitgangspunten die die nu worden gebruikt. Hoe groot zijn de verschillen en als een werknemer er mogelijk op achteruit gaat, wat is dan acceptabel? We moeten ook niet vergeten dat het een van de uitgangspunten van het nieuwe pensioenstelsel is dat de pensioenen meer zullen meebewegen met de economie; een eventuele achteruitgang is dan acceptabel mits er ook een reële kans op vooruitgang is voor dezelfde deelnemer.

Fiscaal is het toegestaan tot uiterlijk 1 januari 2038 een compensatieregeling binnen de pensioensfeer af te spreken. Behalve voor de bestaande deelnemers zal deze compensatieregeling dan ook gaan gelden voor nieuwe werknemers.

Risico’s delen en solidariteit

Een belangrijk deel van pensioenen verzekeren is het delen van risico’s en solidariteit. De Wtp kent nieuwe mogelijkheden om risico’s met elkaar te delen. Niet alleen het langlevenrisico (pensioen is altijd levenslang en sommige mensen zullen ouder worden dan andere) of het risico dat pensioenopbouw stilvalt na arbeidsongeschiktheid, maar ook het risico op schommelen van pensioenen na ingang. Past het delen van het beleggingsrisico bij jullie?

Hoe te berekenen?

De premie die een werknemer ontvangt wordt maandelijks via een life cycle (model waarbij risico/verwacht rendement en toekomstige duur op elkaar zijn afgestemd) belegd. We weten natuurlijk niet precies hoeveel rendement in de toekomst behaald wordt. Ook kennen we de inflatie (nodig voor salarisontwikkelingen), de rente en verwachte rendementen op aandelen niet.

De toekomst is dus onzeker en hiermee ook de hoogte van de nieuwe pensioenvermogens en vervolgens de hieruit aan te kopen pensioenen.

Om toch goed inzicht te krijgen en om de oude en het nieuwe pensioenregeling te kunnen vergelijken als ‘appels en appels’, publiceert De Nederlandsche Bank (DNB) ieder kwartaal scenariosets met verwachtingen. Deze verwachtingen worden ook voor pensioenberekeningen zoals DNB deze voorschrijft, gebruikt. Hiermee aan de slag gaan levert wel de “beste berekening met de beste kennis van dit moment” op. Stem goed met (de pensioenadviseur van) de werkgever af met welke paramaters gerekend gaat worden. En welke uitkomsten worden vervolgens met elkaar vergeleken: ‘slecht weer’, ‘verwachting’ of ‘mooi weer’, of misschien iets daartussen?

Krijgt de medewerker van wie het gegarandeerde pensioen is veranderd een hogere compensatie omdat er in het nieuwe pensioenstelsel geen enkele garantie meer is?

Pensioenregelingen met elkaar vergelijken is niet eenvoudig en vergt goede afstemming van werkgever en ondernemingsraad.

Leon Zijlmans AAG en Gerard van der Toolen