Burn-out wordt steeds meer een belangrijk thema in zowel de werksituatie als in het privé leven. Wat opvalt is dat de meeste literatuur gericht is op het herstel na een burn-out. Het lijkt echter logischer je werkomstandigheden en je leven zo in te richten dat de kans op een burn-out vrijwel nihil is. Dat hebben we uitgewerkt in een boek meer gericht op de werksituatie: ‘Interventies voor Goed Werk’. De casuïstiek komt uit de gezondheidszorg. Ons model is toepasbaar in ieder domein van werken.
 
goed werk
 

Dimensies van goed werk

Goed werk kent zes dimensies:

Fysieke en psychologische veiligheid

Door fysieke veiligheid zijn werknemers beschermd tegen potentiële gevaren en gezondheidsrisico's op de werkplek. Psychologische veiligheid verwijst naar een omgeving waarin medewerkers zich vrij voelen om ideeën te uiten, vragen te stellen en fouten te melden zonder angst voor represailles of oordeel. Er is een hoge mate van onderling vertrouwen tussen teamleden.

Amy Edmondson introduceerde het begrip psychologische veiligheid in ‘De onbevreesde organisatie’. Het gaat erom dat we leven en werken in een klimaat waarin mensen zich veilig genoeg voelen om een intermenselijk risico te nemen door hun mond open te doen en hun zorgen, vragen of ideeën te delen. Teamleden voelen zich veilig genoeg om risico’s te nemen en om zich kwetsbaar op te stellen.

Randvoorwaarde voor presteren

Onderzoek toont aan dat teams met een hoge mate van psychologische veiligheid vaak beter presteren dan teams waar dit ontbreekt. Psychologische veiligheid wordt gezien als essentieel voor het succesvol benutten van diversiteit binnen teams. Met de toename van thuiswerken is er meer aandacht voor het creëren van psychologische veiligheid in virtuele teams. Psychologische veiligheid draagt bij aan het algemene welzijn van medewerkers en kan helpen burn-out te voorkomen. Mensen durven risico's te nemen en nieuwe ideeën voor te stellen. In de organisatie wordt informatie openlijk gedeeld en besluitvormingsprocessen zijn transparant. Er is aandacht voor en begrip van elkaars emoties en perspectieven.

Organisatiecultuur

De organisatiecultuur kenmerkt zich door het uiten van zorgen zonder dat daar negatieve reacties op ontstaan. Meningsverschillen worden positief ervaren. De werkomgeving is gericht op het waarderen van de inbreng van iedereen. Leidinggevenden zijn niet bang eigen tekortkomingen naar voren te brengen. De werksfeer is gericht op het optimaliseren van werkprocessen.

Vertrouwen wordt ervaren in het individu als verwachting in de toekomst; psychologische veiligheid wordt ervaren op groepsniveau en is een actuele ervaring. Psychologische veiligheid gaat niet om aardig zijn. Psychologische veiligheid is juist de voorwaarde voor constructieve conflicten en dat alles gezegd wordt wat in het belang is van de team of het gewenste resultaat. Iedereen is in staat tot het creëren en in stand houden van een klimaat waar psychologische veiligheid is.

Literatuur

Edmondson, A.C. (2019. De onbevreesde organisatie, creëer psychologische veiligheid op de werkvloer om innovatie en groei te stimuleren. Business Contact

Eliens, A., H. Woldendorp en A. Jeninga. (2024). Interventies voor Goed Werk. Het voorkomen en oplossen van burn-out in de gezondheidszorg. Amsterdam: SWP

Zie ook: Goed werk in de gezondheidszorg