De eerbiedigende werking onder de Wet toekomst pensioenen

Alle pensioenregelingen moeten de komende tijd worden aangepast aan nieuwe pensioenwetgeving.

In bepaalde gevallen mag gebruik worden gemaakt van “eerbiedigende werking”. In deze notitie gaan wij hierop in en geven enkele overwegingen mee. We kijken hierbij alleen naar pensioenregelingen die zijn ondergebracht bij verzekeraars en premiepensioeninstellingen (PPI’s).

Wat is eerbiedigende werking

De Wet toekomst pensioenen (Wtp) biedt in specifiek benoemde gevallen de mogelijkheid aan bedrijven met een pensioenregeling met een leeftijdsafhankelijke premie gebruik te maken van het zogenoemde “overgangsrecht progressieve premie” (Pensioenwet art. 220e). De eerbiedigende werking houdt het volgende in:

• Voor bestaande beschikbare premieregelingen met een leeftijdsafhankelijke premiestaffel:
• Voor werknemers die al actief deelnemer zijn aan deze regeling op de dag voordat de nieuwe pensioenregeling in werking treedt, mag opbouw van het pensioenvermogen via een leeftijdsafhankelijke premiestaffel worden voortgezet. De premiestaffel mag maximaal gelijk zijn aan het fiscale maximum (de zogenaamde 38R-staffel).
• Indien deze regeling een aparte, vrijwillige module is bovenop een verplichte basisregeling met een vlakke premie van maximaal 30%, dan mag deze vrijwillige module worden voortgezet voor de werknemers die op het moment van invoering van de nieuwe regeling voor nieuwe werknemers, ook al deelnemer zijn.
• Voor bestaande eindloon- en middelloonregelingen:
• De huidige regeling kan vóór 1 januari 2027* worden omgezet in een premieregeling met leeftijdsafhankelijke premiestaffel, waarna deze beschikbare premieregeling voor de werknemers die op dat moment actief deelnemer waren, mag worden voortgezet. Ook hiervoor geldt dat de premiestaffel maximaal gelijk mag zijn aan de 38R-staffel.

Belangrijk is dus dat de werknemer al echt pensioen opbouwt in de bestaande regeling; werknemers die vanwege hun leeftijd nog niet deelnemen aan de regeling (jonger dan 18 jaar), vallen dus buiten de eerbiedigende werking.

Alle werknemers die in dienst treden op of na de datum van omzetting (uiterlijk 1 januari 2027*) gaan sowieso deelnemen in een premieregeling met een vlakke (leeftijdsonafhankelijke) premie.

Voorwaarden eerbiedigende werking

Aan het gebruik van de eerbiedigende werking zijn wel enkele voorwaarden verbonden:

• De pensioenregeling bestond al op 1 juli 2023 (ingangsdatum Wtp);
• De pensioenregeling wordt uitgevoerd door een verzekeraar of een premiepensioeninstelling (overgangstermijn pensioenfondsen is verlopen).
• De overgangsbepaling geldt zolang de werknemer actief deelnemer is in de pensioenregeling.

Waarom eerbiedigende werking?

De wetgever heeft de mogelijkheid om van eerbiedigende werking gebruik te maken opgenomen omdat in de wetgeving is bepaald dat er adequaat gecompenseerd moet worden als deelnemers erop achteruitgaan als de nieuwe pensioenregeling wordt ingevoerd. Overstappen van een leeftijdsafhankelijke premie naar een vlakke premie zal voor de jongste deelnemers meestal een hogere premie betekenen, maar voor de oudere werknemers een lagere premie. De kosten voor de jongeren worden dus direct hoger en de oudere werknemers zullen gecompenseerd willen worden voor de achteruitgang in de gestorte premies. De pensioenlasten worden hierdoor hoger.

In tegenstelling tot pensioenfondsen is er bij pensioenregelingen ondergebracht bij een verzekeraar of PPI, geen buffer van waaruit de compensaties betaald kunnen worden. De pensioenhervorming zou dus leiden tot hogere lasten voor werkgevers. Dit is ongewenst en met het bieden van de eerbiedigende werking wordt dit voorkomen.

Voordelen gebruik maken eerbiedigende werking

Natuurlijk zijn er voordelen aan het gebruik maken van de eerbiedigende werking:

• Geen extra kosten voor compensaties: niemand van de bestaande deelnemers gaat er op achteruit.
• Geen (hoge) advieskosten voor de verandering van de pensioenregeling: er hoeft voor de bestaande deelnemers niets te worden doorgerekend.
• Zo weinig mogelijk veranderen: eenvoudig in de communicatie.
• Gemakkelijk overeenstemming te bereiken met de werknemers en de ondernemingsraad: omdat de arbeidsvoorwaarde ‘pensioen’ niet verandert is er ook geen instemming nodig.
• Zo weinig mogelijk tijd besteden aan pensioen, er verandert immers niets.

Nadelen gebruik maken van eerbiedigende werking

Maar elk voordeel heeft ook zijn nadeel:

• De werkgever krijgt twee pensioenregelingen en dit kan administratief wat lastiger zijn, bijvoorbeeld bij het maandelijks inhouden van de deelnemersbijdrage op het salaris.
• Lagere doorstroming van ouderen op de arbeidsmarkt: oudere werknemers kunnen zich bewust zijn van hun hoge premie die geldt in de leeftijdsafhankelijke premiestaffel en zullen daardoor minder snel van werkgever veranderen.
• Verschillende behandeling (verschillende premiepercentages) tussen werknemers met dezelfde leeftijd die vanaf een bepaalde datum (bijv. 2027) in dienst treden ten opzichte van medewerkers die al in dienst waren.
• Mogelijk onbegrip bij jonge medewerker met een leeftijdsafhankelijke premiestaffel omdat voor hem voorlopig een lagere premie wordt ingelegd dan voor een medewerker die later in dienst is getreden.
• Pensioenlasten gaan stijgen (vanwege het doorlopen van de leeftijdsafhankelijke premiestaffel).

Overwegingen uitstel

Geluiden die wij ontvangen van werkgevers die uitstellen om een keuze te maken zijn de volgende:

• Onzekerheid of wetgeving mogelijk toch nog gaat veranderen;
• Moeilijke materie;
• (Advies) kosten en mogelijk aanvullende kosten voor compensatie;
• Transitieplan;
• Niet de eerste willen zijn.

Tijdsdruk op advies en pensioenuitvoerders

Tienduizenden (!) pensioenregelingen moeten in de komende twee jaren *) nog worden aangepast aan de nieuwe wetgeving en het beslisproces moet zijn afgerond vóór oktober 2026. De tijd is dus echt krap! De capaciteit bij pensioenuitvoerders en adviseurs is beperkt en er zal sowieso tijd besteed moeten gaan worden aan de pensioenregeling voor nieuwe werknemers en de hoogte van het nabestaandenpensioen.

Ambitie

De vraag die gesteld en beantwoord moet worden is wat willen we eigenlijk bereiken met onze pensioenregeling? Wat vinden wij een redelijk pensioeninkomen? Wat past bij ons bedrijf en onze medewerkers en hoeveel geld willen wij (werkgever en werknemer) hieraan uitgeven? Zijn de keuzes die wij maken evenwichtig (wordt rekening gehouden met de belangen van alle deelnemers)?

Laat (tenminste voor enkele “maatmensen”) een berekening maken van de verwachte pensioenratio: verwacht pensioeninkomen (pensioen plus AOW) ten opzichte van het inkomen dat gold vlak voor pensionering.

Veel werkgever én werknemers hebben geen idee wat zij mogen verwachten. Een pensioeninkomen van ca 50% van het inkomen voor pensioen kan voor het ene bedrijf acceptabel zijn, maar voor een ander een grote onwelkome verrassing.

Goed om feiten te hebben, wat je ook besluit.

Léon Zijlmans Actuaris AG van ZPA B.V.

Gerard van der Toolen van OR-Pensioenadviseurs

*) wettelijk is de uiterste datum voor invoering van een nieuwe pensioenregeling nog steeds 1 januari 2027, echter er is een wetsvoorstel om dit te verlengen naar 1 januari 2028.