Burn-out is niet alleen een persoonlijk probleem, maar ook een systemisch en organisatorisch fenomeen.

Goed werk

Burn-out wordt steeds meer een belangrijk thema in zowel de werksituatie als in het privé leven. Wat opvalt is dat de meeste literatuur gericht is op het herstel na een burn-out. Het lijkt echter logischer je werkomstandigheden en je leven zo in te richten dat de kans op een burn-out vrijwel nihil is. Dat hebben we uitgewerkt in een boek meer gericht op de werksituatie: ‘Interventies voor Goed Werk’. De casuïstiek komt uit de gezondheidszorg. Ons model is toepasbaar in ieder domein van werken. Goed werk kent zes dimensies: betekenis, veilig, grip, invloed, balans en samen.

Impact organisatie

Burn-out is niet alleen een persoonlijk probleem, maar ook een systemisch en organisatorisch fenomeen. Veel mensen ontwikkelen burn-out omdat ze werken in omgevingen die hen uitputten, onder druk zetten en geen adequate steun bieden. Het is dus niet genoeg om alleen individuen te helpen omgaan met stress of hun persoonlijke veerkracht te vergroten; er moeten ook veranderingen binnen de organisatie plaatsvinden.

Mismatch

Er is sprake van verschillende mismatches: disbalans tussen eisen en capaciteit, gebrek aan autonomie, onvoldoende erkenning, verstoorde werkrelaties, gevoel van oneerlijke behandeling en conflicten tussen de eigen waarden en organisatiewaarden.

Burn-out is vaak het gevolg van een mismatch tussen de vaardigheden, verwachtingen en waarden van de medewerker en de eisen van de baan. Wanneer werknemers zich niet kunnen identificeren met hun werk of wanneer hun capaciteiten niet overeenkomen met de vereisten van hun rol, verhoogt dit de kans op uitputting en depersonalisatie. Een effectief personeelsbeleid kan dit eenvoudig voorkomen. Dat betekent dat HRM ook zich moet hebben op de eisen die voortvloeien uit de eigen werkprocessen.

Verwachting

Organisaties die onrealistische verwachtingen stellen, onduidelijke doelen hebben of medewerkers overladen met taken zonder voldoende middelen of steun, creëren een omgeving waarin burn-out snel kan ontstaan. Het is essentieel dat organisaties werkdruk begrijpen en verminderen door realistische verwachtingen te stellen. Wanneer medewerkers zich niet gesteund of gewaardeerd voelen, kan dit leiden tot gevoelens van isolatie en een afname van betrokkenheid.

Systemisch kijken

Ik heb het er vaker over: preventie van burn-out vergt een systemische benadering. Dit houdt in dat organisaties niet alleen naar de symptomen van burn-out kijken, maar de onderliggende oorzaken en structuren binnen de organisatie identificeren en aanpakken. Dat kan bijvoorbeeld door het verhogen van regelcapaciteit, heldere prioriteiten, creëren van ontwikkelkansen, bespreken van praktische dilemma’s.

Literatuur

Eliens, A., H. Woldendorp en A. Jeninga. (2024). Interventies voor goed werk. Het voorkomen en oplossen van burn-out in de gezondheidszorg. Amsterdam: SWP
Maslach, C. en M. P. Leiter. (2022). The burnout challenge. Managing people’s relationships with their jobs. Harvard University Press
?