Patronen

De impact van de digitale transformatie verhoogt de complexiteit van wat er om ons heen gebeurt en raakt ons allemaal. In ons boek ‘Zie je Big Picture’ hebben we uitgewerkt dat het gaat om je identiteit, inzicht en initiatief in samenhang vorm te geven. Hiermee onderken je patronen en kun je de context waarin je werkt en leeft duiden.

Kun je een cultuur meten?

cultuurEr wordt toch nog regelmatig over de (noodzakelijke) cultuurverandering gesproken. Veel organisaties die proberen hun cultuur te veranderen zijn zich niet voldoende bewust zijn van de complexiteit van het proces en hebben nog steeds vertrouwen op eenvoudige, top-down benaderingen. Dat is niet handig. Een cultuur is namelijk moeilijk te definiëren of te meten, wat het veranderen ervan problematisch maakt.

Organisatiecultuur wordt vaak gezien als de gedeelde waarden, normen, overtuigingen en gedragingen die de werkomgeving van een organisatie definiëren. Het bepaalt de manier waarop medewerkers met elkaar omgaan, hoe ze hun werk uitvoeren, en welke waarden zij belangrijk vinden.

Cultuur vormt een dynamisch en voortdurend proces, eerder dan als iets statisch dat je kunt veranderen door een paar beleidsmaatregelen in te voeren. Medewerkers en leiders zijn vaak loyaal aan de bestaande cultuur, zelfs als deze niet optimaal is. Er is vaak weerstand tegen verandering, omdat mensen zich comfortabel voelen in de bestaande manier van werken en denken.

Kun je een cultuur veranderen?

Als je het toch vindt dat er veranderd moet worden is een aantal strategieën verstandig om in te zetten. De start is om een grondig begrip te krijgen van de bestaande cultuur voordat je probeert deze te veranderen. Cultuur bestaat uit verschillende lagen, die vaak moeilijk te identificeren zijn, zoals symbolen, rituelen, normen en informele gedragingen. Een begrip kan worden bereikt door middel van interviews, enquêtes en observaties om te begrijpen welke waarden, normen en overtuigingen er heersen. De antropologie is gebaseerd op participerende observatie; dat werkt goed in organisaties.

Dan krijgen we de visie. Het ontwikkelen ervan is belangrijk. De visie moet consistent en helder gecommuniceerd worden naar alle niveaus van de organisatie. Er zijn organisaties die werken met een cultuurboekje.

En de macht?

Cultuurverandering kan niet worden losgezien van machtsdynamiek binnen een organisatie. Degenen in machtsposities hebben vaak een aanzienlijke invloed op de organisatiecultuur. Veranderingen worden daarom vaak beïnvloed door de belangen van deze machtige actoren. Dit betekent dat cultuurverandering vaak een politiek proces is.

Wat is haalbaar?

Je ziet toch veel dat een cultuurverandering oppervlakkig is. Dit komt omdat de externe symbolen van cultuur vaak worden aangepast (bijvoorbeeld nieuwe waarden, visies of slogans), maar de onderliggende gedragingen en overtuigingen van medewerkers onveranderd blijven.

Daarom is een belangrijk aspect van cultuurverandering dat zowel de leiders als de medewerkers reflecteren op hun eigen rol in het proces. Er moet ruimte zijn voor feedback en zelfreflectie om te begrijpen waarom bepaalde aspecten van de cultuur moeilijk te veranderen zijn.

Literatuur

Alvesson, M. en S. Sveningsson. (2015). Changing Organizational Culture. Cultural change work in progress. Taylor & Francis
Woldendorp, H., H. de Groot, T. Woldendorp en C. Boven. Zie je Big Picture. Transformeer succesvol! Amsterdam: SWP