Voorzover de ondernemer niet een pure eenmanszaak leidt, is het succes van de onderneming in hoge mate afhankelijk van de kwaliteit en inzet van het personeel. Het aannemen, inwerken en opleiding van personeel behoort tot de prioriteiten van de ondernemer en vergt een grote veelzijdigheid. Van de ondernemer wordt verwacht dat hij op de hoogte is van de spelregels van de sollicitatieprocedure, de cruciale aandachtspunten en ook nog over een behoorlijke dosis mensenkennis beschikt. Bij de eerste twee vereisten kunnen wij misschien helpen, maar het derde vereiste komt geheel en al voor rekening van de ondernemer zelf.
De belangrijkste regel komt uit de Algemene wet gelijke behandeling en die stelt dat de werkgever alleen eisen mag stellen die belangrijk zijn voor het uitoefenen van de functie. Persoonlijke omstandigheden als burgerlijke staat, godsdienst, seksuele geaardheid, afkomst en de gezinssituatie zijn taboe. Daarnaast verbiedt de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid leeftijdsonderscheid bij het zoeken naar personeel. Tenslotte heeft de NVP nog een onverbindende fatsoenscode ontwikkeld, waarvan tekst te vinden is via deze link.
Bestudeer de ingezonden CV´s nauwkeurig ter vermijding van onnodige interviews. Zo dient bij twijfel over bepaalde informatie uitleg en aanvulling opgevraagd te worden. Tijd is kostbaar. Beperk bovendien het aantal interviews per dag bij voorkeur tot 5 of 6, zodat iedere kandidaat de onverdeelde aandacht krijgt en de gegevens en indrukken uit elkaar gehouden kunnen worden. De zorg die iemand besteedt aan het opmaken van een CV zegt natuurlijk ook iets over de toewijding die men zal hebben voor de toekomstige dienstbetrekking.
Een eerste indruk hoeft natuurlijk niet allesbepalend te zijn, wanneer men zich realiseert dat bewust of onbewust allerlei onzinnige vooroordelen bij de beoordeling een rol spelen. Anderzijds is het natuurlijk wel zo dat een levenslange ervaring in de omgang met mensen persoonlijke voorkeur doet ontstaan en uiteindelijk moet men ook in een arbeidsrelatie met elkaar door een deur kunnen. Wat meer objectieve maatstaven zijn onder meer de zorg die de kandidaat besteed heeft aan het voorkomen om er professioneel uit te zien en wordt er oogcontactgemaakt.
Zaken die gewoon niet kunnen, maar desalniettemin toch nog vaak voorkomen zijn:kauwgom kauwend of rokend binnenkomen, je hond of je moeder meenemen,neuspeuteren, salarisvoorschot vragen of vragen om opgehaald te worden.
Normaalgesproken bevat een CV een overzicht van de werkervaring en een aantal referenties. Neem die informatie niet voor zoete koek, maar controleer de feiten en bel de referenties op. Dat soort gesprekken kunnen zeer verhelderend zijn. In het gesprek met de kandidaat over het arbeidsverleden is het interessant te weten hoe diens houding is ten opzichte van de voormalige werkgevers. Tenslotte dient men op de hoede te zijn voor het zogenaamde succes vooroordeel. Hiermee wordt bedoeld dat een kandidaat die alleen maar gewerkt heeft voor succesvolle ondernemingen, wellicht nooit de lessen heeft geleerd die voortkomen uit miskleunen.
In de meeste sollicitatiegesprekken wordt veel teveel aandacht besteed aan informatieverschaffing over het bedrijf. Een geïnteresseerde sollicitant heeft zich via het internet waarschijnlijk al voldoende kunnen informeren over het bedrijf. Ook wordt tijdens het gesprek vaak veel tijd verloren aan het herkauwen van de CV.
Hoewel het arbeidsverleden natuurlijk niet onbelangrijk is, is het ook niet allesbepalend en daarom lijkt het verstandig om in het gesprek veel aandacht te schenken aan het vermogen van de kandidaat tot kritisch denken en diens instelling. Een intelligent en enthousiast persoon met de juiste instelling kan het gebrek aan arbeidsverleden voor een zeer groot deel compenseren. Vooral hier is de bereidheid tot studie essentieel.
Waak er trouwens altijd voor van het gesprek geen examen te maken. Scherpe vragen die iemand in het nauw kunnen drijven, zijn niet altijd de beste manier om iemand informatie te ontfutselen.
Het is belangrijk dat een kandidaat vragen heeft over het bedrijf en het werk. In zijn algemeenheid is een gebrek aan nieuwsgierigheid aan de kant van de kandidaat geen goed teken. Bij werkelijke interesse heeft een intelligente en enthousiaste kandidaat zijn eigen onderzoek naar het bedrijf gedaan en vragen voorbereid. Vanuit zowel het perspectief van de werkgever als van de toekomstige werknemer is het bijvoorbeeld belangrijk te weten of de kandidaat in het bestaande team past.
Let hierbij ook vooral op de lichaamstaal. Stralende ogen zeggen veel meer over iemand's werkelijk enthousiasme dan prachtig ingestudeerde volzinnen.
Al is men nog zo zorgvuldigheid tijdens de gehele sollicitatieprocedure, toch zijn beoordelingsfouten natuurlijk niet uit te sluiten. Een medische en psychologische keuring zijn sterk aan te bevelen. Daarnaast dient het arbeidscontract een proefperiode te bevatten. Tenslotte verdient het aanbeveling een blik te werpen op de Wet persoonsgegevens.
De hierboven vermelde aanbevelingen vormen een goede verdediging tegen het aannemen van ongeschikt personeel. Van essentieel belang blijft echter dat de ondernemer vertrouwt op zijn intuïtie. Menselijke relaties zijn uiterst gecompliceerd en werken in teamverband luistert nauw. Een succesvol team vormt de ruggengraat van een onderneming. Indien u behoefte heeft aan assistentie, bijvoorbeeld bij het screenen van de kandidaat, neem dan gerust contact met ons op.
Voor meer nuttige tips kunt u terecht op onze Tippagina's en voor interessante artikelen op ons Blog.
